Трудовые споры о переводах работников

Помощь в решении вопроса: "Трудовые споры о переводах работников" с пояснениями от специалистов. На все сопутствующие вопросы вам ответит дежурный юрист.

Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

Информация об изменениях:

Статья 394 изменена с 1 января 2020 г. — Федеральный закон от 16 декабря 2019 г. N 439-ФЗ

Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 394 ТК РФ

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

ГАРАНТ:

О предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска при восстановлении на работе см. письмо Роструда от 14 июня 2012 г. N 853-6-1

Об исполнении требования о восстановлении на работе и последствиях его неисполнения см. Федеральный закон от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Источник: http://base.garant.ru/12125268/925634f2f8bcd981eb812c49160bcd05/

Трудовые споры о переводах работников

ЭЖ-юрист, N 1, 2008 год
Е.Забрамная,
к.ю.н.,
доцент кафедры
трудового права МГУ
им.М.В.Ломоносова

[О переводах работников на другую работу]

Рассмотрим наиболее сложные вопросы, связанные с применением норм трудового законодательства о переводах.

Перевод и перемещение

— структурное подразделение, в котором работает работник, при условии, что оно было указано в трудовом договоре; или

— трудовая функция работника и структурное подразделение, в котором работает работник, при условии что оно было указано в трудовом договоре.

Значит, теперь нет никаких оснований рассматривать как перевод на другую работу изменение любого иного условия трудового договора — режима работы, размера зарплаты и др.

Доступ к полной версии этого документа ограничен

Ознакомиться с документом вы можете, заказав бесплатную демонстрацию систем «Кодекс» и «Техэксперт».

Источник: http://docs.cntd.ru/document/902093557

Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Комментарий к Ст. 394 ТК РФ

1. Настоящая статья предусматривает правовые последствия признания незаконными увольнения или перевода работника на другую работу, неправильной или не соответствующей закону формулировки основания и (или) причины увольнения.

2. Работник, незаконно уволенный или незаконно переведенный на другую работу, должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, с возмещением работнику по его требованию морального вреда в форме денежной компенсации, размер которой определяется судом.

Читайте так же:  Проценты неисполнение денежного обязательства

3. Работнику должны быть выплачены средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

4. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может вынести по заявлению работника и другие решения: ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций, принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Второй комментарий к Статье 394 Трудового кодекса

1. В ст. 394 внесены редакционные изменения и дополнения по существу.

Редакционные изменения коснулись ч. 3, 4 и последней. В ч. 3 теперь содержится ссылка на ч. 2 той же статьи, а в последней части слово «возмещении» заменено словом «взыскании». В ч. 4 изменен порядок слов без изменения ее по существу.

Данная статья дополнена. Сейчас в ней девять частей вместо шести. Важным дополнением являются положения, предопределяющие решение суда по спорам об увольнении в случаях истечения срока трудового договора (новая ч. 6 ст. 394), о возможности изменения даты увольнения при изменении его формулировки и в случаях, когда к моменту вынесения решения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем (новая ч. 7). В действующие ч. 5 и 8 помимо имевшегося ранее упоминания о причинах увольнения включено и его основание.

2. Статья 394 ТК РФ предусматривает правовые последствия увольнения без законного основания или с нарушением установленного законом порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу.

В таких случаях работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим соответствующий трудовой спор.

3. Одновременно с восстановлением на работе орган, рассматривающий трудовой спор, взыскивает с работодателя оплату вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением или переводом, или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, когда работник не работал после увольнения, признанного судом незаконным, или выполняя нижеоплачиваемую работу в связи с переводом, признанным судом незаконным. При этом ст. 394 ТК РФ не ограничивает эти денежные взыскания ни суммой, ни каким-либо сроком.

Поэтому оплату вынужденного прогула при незаконных увольнениях и переводах (в том числе разницы в оплате за время выполнения нижеоплачиваемой работы) следует производить за все время, когда работник не работал после увольнения, признанного судом незаконным, или выполнял нижеоплачиваемую работу в связи с переводом, признанным судом незаконным. При этом оплата должна быть соответственно проиндексирована.

Об удовлетворении денежных требований работника см. ст. 395 и комментарий к ней.

4. Рассмотрение трудовых споров о восстановлении на работе является важнейшей формой защиты права граждан на труд и на свободу труда. Эта категория дел ныне занимает в суде большое место. Судебная защита права граждан на труд в настоящее время значительно расширена, во-первых, тем, что все споры об увольнении и переводах на другую работу теперь рассматриваются непосредственно судом независимо от оснований увольнения. Во-вторых, ликвидированы ранее существовавшие перечни работников, споры которых рассматривались только вышестоящей администрацией. Закон предоставил и этим служащим право на судебную защиту при незаконных увольнениях и переводах. В-третьих, даже ограниченному кругу работников, трудовые споры которых рассматриваются вышестоящим органом, также после прохождения этого специального порядка рассмотрения трудовых споров в вышестоящем органе или вместо него, предоставлено право судебной защиты согласно статье 46 Конституции России.

5. Суд, рассматривая споры о переводах и увольнениях, руководствуется соответствующими нормами ТК РФ и ГПК РФ, а также Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (БВС РФ. 2004. N 6. С. 2), которое разъясняет судам порядок применения норм трудового законодательства о заключении, изменении и прекращении трудового договора.

Руководящие постановления Пленума Верховного Суда по трудовым делам не являются источником трудового права, но они имеют большое практическое значение для единообразного и правильного применения судами норм трудового законодательства.

6. При рассмотрении трудового спора об увольнении для установления его правомерности или неправомерности необходимо выяснить следующие обстоятельства: по чьей инициативе расторгнут трудовой договор, соответствуют ли основания увольнения и формулировка причины увольнения, указанные в приказе о нем, закону и действительным причинам увольнения, соблюден ли порядок увольнения по данному основанию. Обязательно надо выяснить, имеет ли работник общие и дополнительные гарантии при увольнении и соблюдены ли они.

7. Трудовые споры суд рассматривает в составе одного судьи, а споры об увольнениях — в коллегиальном составе с участием народных заседателей. Но если все участники спора об увольнении не возражают против единоличного рассмотрения этого спора, то он может быть рассмотрен также одним судьей. Мировой судья все подведомственные ему трудовые споры разрешает единолично по нормам ТК РФ и ГПК РФ.

8. Восстановление на работе — это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения. Восстанавливаемому работнику: а) предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял до незаконного увольнения; б) оплачивается все время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением; в) восстанавливается его непрерывный стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его стажа, в том числе и стажа для отпуска; г) со дня восстановления работник имеет право на оплату больничного листа. Он восстанавливается во всех правах по данной работе, должности (имеются в виду льготы и т.д.).

9. Часть 3 ст. 394 Кодекса предусматривает, что орган, рассматривающий трудовой спор, по просьбе работника может его не восстанавливать на работе, а ограничиться лишь вынесением решения об оплате вынужденного прогула (если он был) и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Это обычно происходит в тех случаях, когда к моменту рассмотрения трудового спора об увольнении работник уже работает у другого работодателя.

10. Работник может обратиться в юрисдикционный орган с заявлением (иском) не о восстановлении на работе, а лишь об изменении формулировки причины увольнения. Орган, рассматривающий спор, в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству обязан ее изменить и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с трудовым законодательством, т.е. по какой статье Кодекса работник действительно уволен.

Если обжалуемая работником неправильная формулировка причины увольнения, указанная в трудовой книжке, препятствовала поступлению работника на новую работу, то орган, рассматривающий спор (т.е. суд или вышестоящий орган), одновременно с изменением этой формулировки принимает решение об оплате времени вынужденного прогула.

11. При оплате вынужденного прогула средний заработок определяется по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ.

12. Статья 394 Кодекса предусматривает возможность взыскания морального ущерба за незаконное увольнение и перевод на другую работу. Размер морального ущерба (т.е. за физические и нравственные страдания работника при нарушении его права на труд) определяет суд. Он устанавливает размер компенсации морального вреда, если работник в своем заявлении по спору просит суд его взыскать.

Источник: http://sttkrf.ru/394

Рассмотрение трудовых споров в суде

При рассмотрении трудовых дел в суде используется процедура, предусмотренная Гражданским процессуальным кодексом РСФСР (ГПК РСФСР). Для правильного применения норм Трудового кодекса РФ необходимо руководствоваться Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г. (в редакции от 21.12.93 г.) «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»; от 20.12.94 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»; от 31.10.95 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и т.д. Особо следует подчеркнуть роль Конституции Российской Федерации, нормы которой имеют верховенство над всеми законами и подзаконными актами, в том числе регулирующими трудовые отношения.

Читайте так же:  Автокредит в сбербанке сегодня

Суд — один из органов по рассмотрению трудовых споров. В соответствии со статьей 391 Трудового кодекса РФ в районных (городских) судах рассматриваются трудовые споры по заявлению:

  • а) работника или работодателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;
  • б) работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный законом десятидневный срок;
  • в) прокурора, если он считает, что решение КТС противоречит законодательству.

Непосредственно в суде (без обращения в КТС) рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

  • а) работников, работающих у работодателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы;
  • б) работников, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам;
  • в) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;
  • г) работодателей о возмещении работниками причиненного им материального ущерба;
  • д) работников об отказе работодателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

Непосредственно в суде рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

  • а) об отказе в приеме на работу;
  • б) лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц;
  • в) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст. 391 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, круг трудовых споров, рассматриваемых судами, значительно шире круга трудовых споров, подведомственных КТС.

Трудовые споры о переводе на другую работу и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда; о размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия; о применении дисциплинарных взысканий; споры, возникающие в связи с неправильностью или неточностью записей в трудовой книжке о приеме на работу, переводе на другую работу, основаниях увольнения, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) или другим документам, рассматриваются в судах с соблюдением установленного законодательством предварительного внесудебного порядка их разрешения. Однако указанные споры, если у работодателя не создана комиссия по трудовым спорам, а также при ликвидации предприятия и прекращения в связи с этим деятельности комиссии по трудовым спорам, и все подведомственные суду трудовые споры работников, освобожденных от работы со ссылкой на неудовлетворительные результаты испытания.

В тех случаях, когда обязанность по установлению определенных условий труда работнику законодательством возложена на работодателя, и он отказывает в этом, работник может оспорить такой отказ в комиссию по трудовым спорам, а при несогласии с решением комиссии — обратиться в суд с иском об установлении определенных законом условий труда.

Статьей 392 Трудового кодекса РФ установлены сроки для обращения в суд за разрешением трудовых споров.

По делам об увольнении работники могут обращаться в суд с иском о восстановлении на работе в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с соответствующей записью либо со дня отказа в выдаче указанных документов.

За разрешением иных трудовых споров работники могут обращаться в суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права.

Для обращения работодателя в суд с иском о взыскании материального ущерба, причиненного работником, установлен срок в один год со дня обнаружения ущерба.

Независимо от того, кем возбуждено в суде дело (по заявлению работника или по заявлению работодателя), суд разрешает трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком — работодатель, оспаривающий требования работника.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных статьей 392 Трудового кодекса РФ, они могут быть восстановлены судом.

Судья не вправе отказать в приеме искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. В случае признания уважительными причин пропуска срока суд может восстановить этот срок, о чем должно быть указано в решении. Если суд, исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске.

Иски по трудовым спорам предъявляются в районный (городской) суд по месту жительства ответчика, а иск к юридическому лицу — по месту нахождения органа юридического лица. Иски о возмещении вреда могут предъявляться также по месту причинения вреда.

Согласно статье 393 Трудового кодекса РФ «при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов».

При поступлении в суд заявления по спору, подлежащему предварительному рассмотрению в КТС, судья должен потребовать представления выписки из протокола заседания КТС по данному спору.

Не является препятствием к возбуждению дела в суде решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требований работника по мотивам пропуска установленного срока обращения в комиссию. Установив пропуск срока для обращения в суд или комиссию, суд (судья) обязан разъяснить истцу право на подачу заявления о восстановления срока с указанием причины пропуска.

Приняв заявление по трудовому спору, судья должен надлежащим образом подготовить дело к судебному разбирательству. С этой целью он опрашивает заявителя по существу заявленных им требований, предлагает ему представить (если это необходимо), дополнительные доказательства, выясняет у ответчика, какие он имеет возражения и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены, а также совершает другие действия, предусмотренные гражданским процессуальным законодательством.

При подготовке трудового дела к судебному разбирательству судья решает вопрос о том, какие лица должны участвовать в деле. Так, при подготовке к судебному разбирательству дела о восстановлении на работе судья вправе привлечь к участию в деле должностное лицо, по распоряжению которого был уволен или переведен работник с явным нарушением закона, в качестве третьего лица на сторону ответчика.

Для установления обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения трудового спора, должны быть собраны необходимые доказательства. Такими доказательствами являются, например, по делам о возмещении ущерба, причиненного предприятию, должностные инструкции, определяющие трудовые функции ответчика; документы, подтверждающие факт причинения вреда и размер ущерба; справки о заработной плате, семейном и материальном положении ответчика; копия договора о материальной ответственности и т.д.

Источник: http://vuzlit.ru/119603/rassmotrenie_trudovyh_sporov_sude

Вопрос 131. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров о переводах на другую работу и увольнение работников

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Читайте так же:  Сверхурочная работа сотрудников полиции

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2020 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.004 с) .

Источник: http://studopedia.org/8-146143.html

Вопрос 131. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров о переводах на другую работу и увольнение работников

Видео (кликните для воспроизведения).

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Дата добавления: 2015-05-10 ; Просмотров: 524 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник: http://studopedia.su/16_115335_vopros—osobennosti-rassmotreniya-individualnih-trudovih-sporov-o-perevodah-na-druguyu-rabotu-i-uvolnenie-rabotnikov.html

Статья ТКРФ 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

Комментарий к статье 394

1. Под незаконным увольнением или переводом работника на другую работу понимается совершение работодателем этих действий либо без законного на то основания, либо с нарушением установленного порядка.

Для признания увольнения законным необходимо наличие двух условий. Во-первых, основание увольнения должно быть предусмотрено ТК или иными федеральными законами. Во-вторых, необходимо соблюдение всех процедур, предусмотренных нормативными правовыми актами.

Порядок увольнения работников подробно регламентируется различными статьями ТК (в зависимости от причины прекращения трудового договора — см. об этом комментарий к соответствующим статьям ТК).

2. В ряде случаев необходимо учитывать дополнительные гарантии, предоставляемые некоторым категориям работников при расторжении трудового договора. Это может быть связано с возрастом, полом работника, наличием у него малолетних детей и иждивенцев, степенью его трудоспособности, членством в общественных организациях (в случаях, предусмотренных законом или локальными нормативными актами), участием работника в коллективных переговорах.

Все сказанное в полной мере относится и к переводам работника на другую работу.

3. В случае увольнения работника с нарушением названных выше условий оно должно быть признано незаконным, а работник должен быть восстановлен на прежней работе. Под последней понимаются прежде всего конкретное рабочее место, должность и трудовая функция, которые работник занимал и исполнял в соответствии с трудовым договором.

4. Кроме того, восстановление на прежней работе означает, что одновременно работнику восстанавливается трудовой стаж (общий и непрерывный, стаж для исчисления права на отпуск) с включением в него времени вынужденного прогула.

5. В случаях, когда увольнение или перевод признаются незаконными, но восстановление работника на прежней работе невозможно (например, при ликвидации организации), орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров должен констатировать факт незаконного увольнения или перевода, признать работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК и вынести решение, обязывающее ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

6. В любом случае, признавая увольнение или перевод работника на другую работу незаконными, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Такой же порядок установлен в законодательстве и в отношении выплаты разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (в случае признания перевода на такую работу незаконным).

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ (см. комментарий к этой статье).

Читайте так же:  Случаи удержания заработной платы

7. Если работник не требует восстановления на прежней работе, то орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, ограничивается вынесением решения о взыскании в пользу работника в качестве компенсации названных сумм. Однако для этого необходимо заявление работника об отказе в восстановлении на работе и взыскании с работодателя денежных сумм. В такой ситуации (при наличии соответствующего заявления работника) орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

8. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 ТК обязан изменить ее и исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения, указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи (п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Это право предоставлено лишь суду.

Принятие такого решения возможно при соблюдении всех требований, предъявляемых законодателем к процедуре увольнения работника по конкретным основаниям.

9. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Сначала такой подход был зафиксирован в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (ч. ч. 1, 2 п. 60), теперь (во втором из указанных вариантов) его воспринял и законодатель (см. ч. 6 ст. 394 ТК).

10. Если в случаях, предусмотренных ст. 394 ТК, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

11. Если работник доказывает, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке послужила препятствием к его поступлению на другую работу, то суд должен вынести решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В период вынужденного прогула включается все время, когда он не работал именно в связи с отказом других работодателей принять его на работу. Факты отказа в приеме на работу должен доказать работник.

12. Во всех случаях, предусмотренных ст. 394 ТК, т. е. в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу в суде может быть рассмотрен вопрос о возмещении работнику денежной компенсацией морального вреда, причиненного ему указанными действиями (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

О форме и порядке определения размеров компенсации морального вреда см. ст. 237 ТК и комментарий к ней.

Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации

Источник: http://hr-portal.ru/article/statya-tkrf-394-vynesenie-resheniy-po-trudovym-sporam-ob-uvolnenii-i-o-perevode-na-druguyu

Путеводитель по кадровому делу: Трудовые споры. Споры о переводе на другую работу, перемещении или изменении условий труда (подготовлен экспертами компании «Гарант»)

Путеводитель по кадровому делу:
Трудовые споры. Споры о переводе на другую работу, перемещении или изменении условий труда

1. Трудовой кодекс РФ:

— Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

— Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение

— Статья 72.2 ТК РФ. Временный перевод на другую работу

— Статья 73 ТК РФ. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

— Статья 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

— Статья 237 ТК РФ. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

— Статья 357 ТК РФ. Основные права государственных инспекторов труда

— Статья 381 ТК РФ. Понятие индивидуального трудового спора

— Статья 383 ТК РФ. Порядок рассмотрения трудовых споров

— Статья 391 ТК РФ. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

— Статья 394 ТК РФ. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

— Статья 398 ТК РФ. Основные понятия

Исковое заявление о признании перевода работника незаконным («Практическая бухгалтерия»)

2. Споры, связанные с переводом на другую должность (журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», N 3, март 2016 г.)

3. Увольнение или перевод работника признали незаконным? Придется возместить ущерб. (журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», N 9, сентябрь 2015 г.)

5. Споры о переводах и перемещениях («Трудовое право», N 2, февраль 2015 г.)

6. Переводы, переводы, или Чего не стоит делать работодателям («Отдел кадров коммерческой организации», N 10, октябрь 2014 г.)

7. Что работодателю необходимо знать о трудовых спорах («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 10, октябрь 2014 г.)

9. Учитываем нюансы при оформлении изменения трудового договора («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 6, июнь 2014 г.)

11. Самозащита трудовых прав (М. Пресняков, «Трудовое право», N 5, май 2013 г.)

12. Изменение условий трудового договора: виды, причины и порядок оформления (Т.Ю. Комиссарова, «Отдел кадров коммерческой организации», N 4, апрель 2013 г.)

14. На нарушение ЛПУ трудового законодательства укажет суд (Т. Шадрина, «Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение», N 2, февраль 2013 г.)

15. Работник отказался трудиться в изменившихся условиях («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 11, ноябрь 2012 г.)

16. Нарушения трудового законодательства: примеры из судебной практики («Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение», N 5, май 2012 г.)

Решения практических ситуаций

Ситуация 1: Работодатель (муниципальное учреждение) решил переименовать должность ведущего библиотекаря на должность библиотекаря, оклад не меняется. Изменились ли при этом должностные обязанности, не известно. Должность ведущего библиотекаря предусматривала, что работнику могут быть предоставлены дополнительные выплаты. Переименование должности было оформлено приказом о переводе. Работнику вручено уведомление, однако работник не выразил письменно ни согласия на перевод, ни отказа. Работник написал заявление в инспекцию по труду, которая вынесла предписание об отмене приказа. Работодатель обжалует предписание в суд. Считается ли перевод законным? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, январь 2016 г.)

Ситуация 2: Работник принят по срочному трудовому договору в цех N 1, что отражено в договоре. Его планируется перевести в цех N 2 без изменения трудовой функции. Структурное подразделение, куда планируется перевести работника (цех N 2), находится в другом населенном пункте. Структурное подразделение, откуда будет производиться перевод (цех N 1), сохраняется. Работник не согласен на перевод. Будет ли правомерным выдать работнику уведомление об изменении условий, определенных трудовым договором, и перевести его в другое структурное подразделение? Нужно ли при этом расторгать действующий и заключать новый срочный трудовой договор, или это оформляется как перемещение? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, июль 2014 г.)

Читайте так же:  Возврат алиментов если ребенок

Ситуация 3: Можно ли установить испытательный срок при переводе обычного работника на должность начальника отдела? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, октябрь 2013 г.)

Ситуация 4: Работодатель планирует сократить на неопределенный период продолжительность рабочего времени кладовщика до 20 часов в неделю (установить режим неполного рабочего времени), кладовщик — против. Профсоюзного органа в организации нет. Имеет ли право работодатель сделать это в одностороннем порядке? Должен ли он предупредить об этом работника заранее? Должен ли работодатель уведомлять трудовую инспекцию или иные контролирующие органы об установлении работнику режима неполного рабочего времени? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, сентябрь 2013 г.)

Ситуация 5: В трудовом договоре с работником место работы указано. Фактически работник осуществляет свою функцию в структурном подразделении, находящемся в другом городе. Вправе ли работодатель расторгнуть трудовой договор с работником при его отказе выполнять работу по месту нахождения организации-работодателя (в другом городе) при неизменности прочих условий трудового договора? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, август 2013 г.)

Ситуация 6: Один из филиалов предприятия находится в пункте «А». В пункте «Б» (находится в 90 км от пункта «А») на период, превышающий 1 год, арендован ангар, в котором оборудованы кабинеты, а также гаражи для спецтехники, то есть организована производственная база. Все рабочие (водители, сварщики, токари и т.п.) из филиала в пункте «А» должны будут работать в пункте «Б». Какие процедуры должен произвести работодатель, если многие работники отказываются работать в пункте «Б» из-за большой отдаленности? Как уволить тех работников, которые отказываются? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, февраль 2013 г.)

Ситуация 7: Из штатного расписания организации была выведена одна должность и включена другая, с другим названием и другими должностными обязанностями. Работнику было направлено уведомление о переводе на новую должность, но он отказался и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — в связи с отказом от продолжения работы по причине изменения условий трудового договора. Работник с этим не согласен и собирается обратиться в суд. Правы ли мы в данной ситуации? (журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», N 6, июнь 2016 г.)

Ситуация 8: В заявлении о переводе на другую должность отсутствует дата его составления. Может ли это стать основанием для расторжения дополнительного соглашения между работодателем и работником и восстановлению работника на прежнее место работы в случае возникновения спора? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)

Ситуация 9: В связи с выявлением медицинских противопоказаний для выполнения работы сотрудник был переведен на нижеоплачиваемую должность — других вакансий не было. По окончании второго месяца, получив заработную плату, сотрудник стал требовать доплаты до среднего заработка. Мы отказываем в доплате. Правы ли мы? («Отдел кадров коммерческой организации», N 4, апрель 2014 г.)

1. Определение Конституционного Суда РФ от 23 октября 2014 г. N 2300-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Остапчук Ольги Павловны на нарушение ее конституционных прав частью третьей статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации»

2. Определение Конституционного Суда РФ от 24 декабря 2013 г. N 1912-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Киневой Алевтины Андреевны на нарушение ее конституционных прав положениями статей 72, 72.1, 72.2 и 79 Трудового кодекса Российской Федерации»

3. Определение Конституционного Суда РФ от 17 июня 2010 г. N 914-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Мельникова Александра Анатольевича на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 72 и частью пятой статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации»

4. Определение Конституционного Суда РФ от 19 июня 2007 г. N 475-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кулика Виктора Васильевича на нарушение его конституционных прав положениями части третьей статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 3 части второй статьи 377 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»

5. Определение Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2004 г. N 55-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Антонова Александра Алексеевича на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации»

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 24 ноября 2015 г. N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров»

7. Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 8 июня 2011 г. N 12-ПВ11 (суд оставил в силе решение суда первой инстанции об отказе в иске о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поскольку увольнение истца произведено ответчиком правильно и с соблюдением установленного законом порядка)

8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изм. и доп. от 28 декабря 2006 г., 28 сентября 2010 г.)

9. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ «Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации» 1993 г.

10. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 апреля 2011 г. N 53-В11-1 (отменяя принятые по делу судебные решения с вынесением нового решения о признании незаконным приказа о переводе заявителя на другую должность, а также с направлением дела в части взыскания выплаты стимулирующего характера и разницы в заработной плате на новое рассмотрение в суд первой инстанции, суд указал, что работодателем не представлены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия на необусловленную трудовым договором работу)

11. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 29 октября 2009 г. N 25-В09-23 (суд отменил принятое ранее по делу судебное решение об отказе в иске о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда и направил дело на новое рассмотрение, поскольку суду не было представлено доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшило положения истцов и их трудовые права в связи с проводимыми мероприятиями по структурной реорганизации учреждения не были нарушены)

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Путеводитель по кадровому делу

Подготовлен экспертами компании «Гарант»

Путеводитель по кадровому делу включает тематические подборки правовых норм, судебной практики, разъяснений государственных органов власти, аналитических материалов, практических ситуаций, а также форм документов и образцов их заполнения.

Быстро разобраться с кадровым вопросом Вам помогут:

— одновременное наличие различных видов информации по интересующей проблеме,

— актуальные специально отобранные материалы.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://base.garant.ru/58109678/

Трудовые споры о переводах работников
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here