Сокращение работника схема выплат

Помощь в решении вопроса: "Сокращение работника схема выплат" с пояснениями от специалистов. На все сопутствующие вопросы вам ответит дежурный юрист.

Сокращение: сколько месяцев выплачивать уволенному работнику средний заработок?

George Rudy / Shutterstock.com

По общему правилу при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется зарплата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Однако по решению органа службы занятости населения в исключительных случаях средний заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения (ч. 1-2 ст. 178 Трудового кодекса РФ). Вместе с тем перечня исключительных случаев в норме закона не содержится.

В связи с этим на практике органы службы занятости населения любой случай нетрудоустройства работника по причине отсутствия подходящей для него работы считают исключительным, позволяющим сохранить за ним зарплату в течение третьего месяца, если работник выполнил хотя бы одно условие: обратился к ним с заявлением о содействии в поиске подходящей работы в двухнедельный срок после увольнения. Такой позиции придерживаются также суды первой и апелляционной инстанций (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Тульского областного суда от 6 марта 2014 г. по делу № 33-599, апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 11 июня 2014 г. по делу № 33-6383/2014).

Напомним, что выплата выходного пособия и сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ч. 3 ст. 318 ТК РФ).

Вместе с тем, по мнению Верховного Суда Российской Федерации, своевременное обращение уволенного работника в орган службы занятости населения и факт его нетрудоустройства являются только предпосылкой для реализации его права. И для сохранения зарплаты на исключительных условиях этого не достаточно (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17 июля 2017 г. № 69-КГ17-12). Разберемся в выводах Суда.

Гражданка Д. работала в организации ОАО «Ю» (далее – истец), расположенной в городе Нефтеюганске – в местности, приравненной к районам Крайнего Севера. 27 декабря 2014 года она была уволена с работы в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). С ней был своевременно произведен расчет при увольнении, выплачены все причитающиеся денежные суммы, включая выходное пособие, а также последующие выплаты среднего месячного заработка в течение трех месяцев на период трудоустройства. Напомним, за работником, увольняемым в связи сокращением из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения, в исключительных случаях – в течение четвертого-шестого месяцев со дня увольнения (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

19 января 2015 года Д. обратилась в орган службы занятости населения (далее – центр занятости) с заявлением о содействии в поиске подходящей работы. В течение шести месяцев Д. регулярно, дважды в месяц, обращалась в центр занятости за сведениями о наличии вакансий, однако не была трудоустроена в связи с отсутствием подходящей работы в соответствии с ее специальностью и образованием. Таким образом, решениями центра занятости за Д., как обратившейся в орган в течение месяца после увольнения и не трудоустроенной в установленный законом срок, признано право на сохранение средней заработной платы в течение четвертого-шестого месяцев со дня увольнения.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Так как выплаты производятся за счет средств работодателя по прежнему месту работы, ОАО «Ю.» данные решения центра занятости посчитало незаконными и обратилось в суд, ссылаясь на то, что в решениях уполномоченного органа не указано, в чем заключается исключительность случая в отношении Д., поскольку последняя не приобрела статус безработного, имеет постоянный доход в виде трудовой пенсии по старости, то есть социально защищена государством, а в центре занятости состоит на учете в качестве ищущей работу на общих основаниях.

Решением районного суда в удовлетворении заявленных ОАО «Ю.» требований было отказано (решение Нефтеюганского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 11 сентября 2015 г. по делу № 2-2886/2015). По мнению суда, сохранение среднего месячного заработка поставлено законом в зависимость от того, обратился ли работник в течение соответствующего периода времени со дня увольнения в орган службы занятости и был ли им трудоустроен. Так как Д. обратилась в центр занятости в течение месяца со дня увольнения и не была трудоустроена по причине отсутствия подходящей для нее работы, то суд принял решение, что за Д. должен быть сохранен месячный заработок в течение четвертого-шестого месяцев со дня увольнения. Также суд указал, что достижение уволенным работником пенсионного возраста, получение им пенсии, не является обстоятельством, исключающим возможность сохранения за ним зарплаты.

Апелляция согласилась с этими выводами, дополнительно отметив, что при соблюдении работником условия об обращении в орган службы занятости населения в месячный срок после увольнения любой случай нетрудоустройства работника через службу занятости по причине отсутствия подходящей для него работы является исключительным, позволяющим сохранить за ним заработок в течение этого периода (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты — Мансийского автономного округа – Югры от 19 января 2016 г. № 33-253/2016).

ОАО «Ю.», не согласившись с позициями судов, обжаловало решения в ВС РФ. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ посчитала, что приведенные выводы судов первой и апелляционной инстанций являются ошибочными (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17 июля 2017 г. № 69-КГ17-11).

Так, Суд отметил, что, безусловно, в случае увольнения работника из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи сокращением численности или штата сотрудников организации ему выплачивается выходное пособие и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения. При этом, по мнению судебной коллегии, сохранение среднего заработка в течение четвертого-шестого месяцев после увольнения, как установлено ч. 2 ст. 318 ТК РФ, производится не в качестве общего правила, а в исключительных случаях, подлежащих установлению службой занятости населения при решении этого вопроса. Таким образом, своевременное обращение уволенного работника в орган службы занятости населения и факт его нетрудоустройства этим органом являются только предпосылкой для реализации его права.

ВС РФ также напомнил, что КС РФ, в частности, ранее указал, что орган службы занятости при решении вопроса о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка должен не только установить наличие формальных условий возникновения права на получение соответствующей выплаты, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства (Определение КС РФ от 29 ноября 2012 г. № 2214-О). У центра занятости отсутствовало право действовать произвольно, признавая или не признавая соответствующий случай в качестве исключительного, отметила коллегия.

Читайте так же:  Жалоба на работу мвд

В связи с этим Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ разъяснила, что к юридически значимым обстоятельствам, подлежащим установлению при разрешении таких споров, относятся:
– факт обращения такого работника в месячный срок после увольнения в соответствующий орган службы занятости населения;
– нетрудоустройство этого работника указанным органом в течение трех месяцев со дня увольнения;
– наличие исключительного случая, касающегося уволенного работника и связанного с его социальной незащищенностью, отсутствием у него средств к существованию, наличием у него на иждивении нетрудоспособных членов семьи и тому подобным.

Таким образом, ВС РФ решения нижестоящих судов отменил, а дело направил на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Источник: http://www.garant.ru/news/1126838/

Особенности предоставления выходного пособия при увольнении по сокращению штатов

Оптимизация штатов на предприятии приводит к увольнению сотрудников. Государство не вправе запретить работодателю поступать таким образом, он вправе единолично принимать решения о расширении или сокращении производства. Однако все отношения с персоналом должны отвечать законодательству, в частности – нормам Трудового Кодекса (далее – Кодекс). В полной мере это относится и к выплатам, которые обязательно проводятся при расторжении трудового договора.

Гарантии и права работника

Законодатель закрепил в Кодексе некоторые гарантии и права работников в случае их сокращения, а именно:

  • Заблаговременное информирование о предстоящем расторжении трудового договора;
  • Предложение другого места работы;
  • Проведение обязательных выплат.

Кроме того, работодатель может досрочно расторгнуть договор с сокращаемым сотрудником. Инициатива может исходить от любой из сторон, но и согласие требуется от обоих. Руководство должно прийти к выводу, что держать сотрудников положенный до увольнения срок не имеет смысла, досрочное расторжение договора приведет к экономии ресурсов. От сотрудников требуется письменное согласие на эту процедуру. В результате они получают дополнительные выплаты и время на поиск нового места работы.

В другом случае, если сотрудник настаивает на досрочно расторжении трудового договора, а работодатель против этого, процедура сокращения прекращается. Вместо этого, проводится увольнение по согласию сторон. Руководство предприятия заинтересовано в таком варианте, поскольку может сэкономить 3-5 средних заработных плат работника. Нередко персонал, который планируется к сокращению, склоняют именно к такой процедуре увольнения. Но работник имеет право не соглашаться и настаивать на своем сокращении в соответствии с законом.

Процедура увольнения по инициативе работодателя

Весь процесс запускается с издания приказа о сокращении численности или должности. Это не тождественные понятия, в первом случае уменьшается количество работников по каким-либо штатным единицам. Во втором случае, высвобождаются все сотрудники, которые занимали сокращаемую должность.

Изданный приказ содержит следующую информацию:

  1. Обоснования оптимизации.
  2. Сокращаемые сотрудники или должности.
  3. Срок, в который проводится процедура.
  4. Распоряжения кадровому сотруднику и бухгалтеру.

Приказ о сокращении, даже если висит на доске объявлений, еще не означает, что заинтересованные работники поставлены в известность. Теперь их предстоит официально уведомить. Делается это письменно и под роспись каждого сокращаемого работника.

Пока идет время между уведомлением и днем увольнения, кадровый сотрудник обязан предложить высвобождаемым сотрудникам вакансии. Они могут быть не только на равнозначные, но и низшими. Если работник соглашается, процедура его сокращения прекращается, начинается перевод на другую должность.

После истечения положенного срока, в день увольнения выдается соответствующий приказ. Тут же проводится полный расчет, делаются предусмотренные законом выплаты, оформляется и выдается трудовая книжка.

Как рассчитать, что получит уволенный?

Определить размер выплат, которые получит сокращаемый сотрудник несложно. Для этого нужно установить несколько значений, а именно:

  • Средний дневной заработок (СДЗ);
  • Количество неиспользованных дней в отпуске;
  • Количество дней в следующем рабочем месяце.

Данные величины используются для всех выплат, кроме заработной платы за отработанный период. Расчет СДЗ проводится за последние 12 месяцев работы сокращаемого сотрудника. Для этого суммируются все его выплаты за этот период, которые делятся на отработанные им дни. В общую денежную массу включаются как заработная плата, так и премии, дополнительно начисленные средства.

Из расчета исключаются дни, когда сотрудник:

  • Отсутствовал на работе по уважительным причинам;
  • Находился в командировке.

К уважительным причинам относятся болезни, отпуск, какое-либо освобождение от работы, если заработная плата за работником сохраняется полностью или частично. Из общей денежной массы исключаются выплаты:

  • За дни, когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте;
  • Имеющие социальный характер.

Определив значение СДЗ, устанавливается количество рабочих дней в месяце, который следует за увольнением сотрудника. Оба значения перемножаются, в результате устанавливается размер выходного пособия за первый месяц.

Отпускные

Расчет проводится аналогично, за основу берется показатель СДЗ. Далее устанавливается количество отпускных дней, которые не были использованы сокращаемым сотрудником. Оба значения перемножаются, в результате устанавливается размер компенсации за неиспользованный отпуск.

Если сотрудник не отработал полный календарный год, он имеет право претендовать на эту компенсацию. Для этого срок его беспрерывной работы на предприятии должен составлять не менее 5,5 месяцев. Размер выплаты определяется из расчета, что такому сотруднику положен полноценный отпуск.

Заработная плата сотрудника

Законодатель устанавливает, что кроме зарплаты за отработанные дни, выходного пособия и компенсации за отпуск сокращаемому сотруднику положен среднемесячный заработок на срок, который потребуется для поиска этой работы. Но он не может превышать 3 месяцев.

При этом есть некоторые особенности, а именно:

  • Выходное пособие при сокращении штатов приравнивается к среднемесячному заработку за первый месяц поиска работы;
  • За второй месяц выплату можно получить по заявлению и предоставленной трудовой книжке;
  • За третий месяц – по справке из социальной службы.

По-другому эти выплаты нередко приравнивают к выходному пособию за 2-3 месяц. Их размеры устанавливаются аналогично, как и для 1 месяца. Поэтому, нередко выходное пособие меньше заработное платы, которую получал сотрудник до сокращения.

Сотруднику могут отказать в указанных выплатах, если день сокращения совпадает с днем окончания срока трудового договора. Обязательное условие – соглашение перестает действовать раньше иди в день высвобождения сотрудников в связи с оптимизацией штатов.

Иные компенсации

Описанные выше выплаты положены по трудовому законодательству. Кроме того, предусмотрены иные компенсации, в частности, за досрочное расторжение трудового договора. Однако, они выплачиваются только при полном согласии сторон – работодателя и сокращаемого сотрудника.

Например, руководство после выдачи приказа о сокращении приходит к выводу, что экономнее досрочно расторгнуть договоры с высвобождаемым персоналом. Можно не ждать положенных двух или трех месяцев до дня увольнения (или две недели для индивидуальных предпринимателей), а сразу выдать соответствующий приказ. Необходимо соблюдать некоторые условия:

  • От сокращаемого сотрудника требуется письменное согласие на такую процедуру;
  • Он получает дополнительную компенсацию в виде среднего заработка за все время, которое осталось до увольнения от положенных 2-3 месяцев или 2 недель.
Читайте так же:  Протокол о грубом дисциплинарном проступке военнослужащего

Кроме того, сотрудники могут заключать с предприятием соглашения, условиями которых предусматриваются иные выплаты. Это могут быть дополнительные компенсации, повышенные размеры выходных пособий и т.п.

Порядок и сроки выплаты выходного пособия

Основные выплаты – заработная плата за отработанный период, компенсация за отпуск и выходное пособие при сокращении штатов за 1 месяц – выплачиваются в день увольнения. Аналогично происходит и с компенсациями при досрочном расторжении трудового договора.

А вот сроки выплаты выходного пособия за 2 и 3 месяц определены менее четко. Это связана с порядком их получения. Выше были указаны основания для их получения. Если в течение двух месяцев сокращенный сотрудник не смог трудоустроиться, он имеет право подать заявление бывшему руководителю с требованием получить выходное пособие при сокращении штатов за второй месяц. Основанием для выдачи служит как это обращение, так и отсутствие записи в трудовой книжке об устройстве на работу.

Порядок начисления выплат следующий:

  1. Заявление поступает в отдел кадров.
  2. Оттуда оно передается начальнику с рекомендацией об удовлетворении требований.
  3. Руководитель ставит резолюцию, передает документ в бухгалтерию.
  4. Финансист насчитывает положенную сумму и выплачивает заявителю.

Дополнительно сотрудник кадров может заняться проверкой изложенной информации, обратиться в службу занятости. Вся процедура может занять от нескольких дней, до нескольких недель.

С выходным пособием за 3 месяц сложнее. Основанием для ее выплаты служит справка из службы занятости. Она выдается инспектором, который закреплен за уволенным сотрудником. Он может отказать в этом документе по субъективным причинам. Ими могут быть отказ соискателя:

  • В посещении каких-либо мероприятий, проводимых службой;
  • От предлагаемых вакансий.

То есть, инспектор может прийти к выводу, что сокращенный сотрудник злоупотребляет своими правами. Свой вывод он оформляет докладной, если соискатель не согласен с отказом в документе и направляет в службу занятости жалобу на ее работника.

Если справка получена, она подается вместе с заявлением бывшему работодателю. Дальнейшая процедура аналогична предыдущей. Особенность – сроки выплат выходного пособия за третий месяц не регламентированы.

Удобный калькулятор

Для расчета размеров положенного выходного пособия можно воспользоваться онлайн-сервисами. Они предлагают внести некоторые параметры, в том числе размер заработной платы, количество проработанных дней и рабочего времени в неделю. После этого выдают величину выходного пособия.

Такой удобный калькулятор выдает результат за считаные секунды, но его значения условные. Причина – он не учитывает другие обстоятельства (командировка, болезнь и т.п.).

Полезное видео

Заключение

Сокращение должности или численности – далеко не худший вариант при увольнении. Его преимущество в том, что у работников есть время для трудоустройства. Главное, чтобы руководство предприятия соблюдало требования трудового законодательства, которые касаются порядка увольнения и выдачи положенных выплат.

Источник: http://info-trudy.ru/vyhodnoe-posobie-pri-uvolnenii-po-sokrashheniyu-shtatov.html

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Что такое увольнение по сокращению

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации. Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места. При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье. В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков. Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается. Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением. Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Читайте так же:  Предупреждение сотруднику дисциплинарное взыскание

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников. Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца. Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись. Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений. Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://ppt.ru/art/uvolnenie/viplaty-kompensacii

Виды компенсаций при сокращении, их размер и порядок выдачи

Увольняемый работник в связи с оптимизацией штатов на предприятии имеет право на определенные выплаты. Они предназначены для социальной защиты высвобождаемого в результате сокращения персонала. Проблема в том, что в половине случаев работодатель пытается не выплатить их полностью или частично.

Поэтому сотрудникам, которых поставили в известность о предстоящих изменениях, следует знать виды и размер средств, положенных им при увольнении, а также процедуру сокращения. Эти знания помогут вовремя пресечь неправомерные действия со стороны руководства предприятия, в том числе и через суд.

Основания для увольнения по инициативе работодателя

Причины для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрены Законодателем. В частности, они содержатся в Трудовом Кодексе (далее – Кодекс). Так, одна из его норм (ст.81) содержит не исчерпывающий, но наиболее полный перечень оснований для увольнения. К ним относятся:

  • Закрытие предприятия, прекращение его деятельности, прохождение процедуры ликвидации;
  • Его реорганизация, при которой меняется учредитель;
  • Оптимизация персонала;
  • Недисциплинированность и невыполнение обязанностей со стороны работника.

Предусмотрен перечень проступков, которые позволяют работодателю на законных основаниях прекратить трудовые отношения с сотрудником. К таким причинам относятся и невыполнение возложенных на сотрудника обязанностей, неоднократное или грубое нарушение дисциплины, прогул и другие.

В контексте рассматриваемой темы наиболее важным представляется второй пункт. Руководитель или собственник может по своему усмотрению принять решение об оптимизации персонала на предприятии. Как правило, это происходит при внедрении инновационных технологий либо в производство, либо в управление. Такие новшества делают ненужным действующий штат или численность.

Законодатель не вправе запретить предпринимателю применять такие меры. Но он требует, чтобы увольнение персонала происходило по предусмотренной процедуре. Это касается и обязательных выплат высвобождаемым сотрудникам. Нарушение этих требований дает основание для восстановления.

Сокращение штата или численности?

В указанной выше норме Кодекса одна из причин увольнения по инициативе работодателя – сокращение штата или численности. В первом случае упраздняется количество сотрудников по какой-либо должности. Во втором – сокращается штатная единица, из-за чего увольняются все сотрудники, которые нанимались на нее.

Несмотря на отсутствие принципиальной разницы между сокращением штатом и численности, некоторые существенные отличия присутствуют. В первом случае, у сотрудника нет гарантированных преимущественных прав, чтобы остаться на работе. Должность сокращается, соответствующая квалификация высвобождаемого персонала не востребована, искать им другое место, предлагать свободные вакансии руководство не обязано.

Права и гарантии подчиненных

Сокращаемые сотрудники должны увольняться по закону. Это означает, что некоторым из них должны предложить свободные вакансии, другим своевременно выплатить положенные средства, а третьих вообще нельзя увольнять.

К первым относятся сотрудники, которые:

  • Получили увечье по вине работодателя;
  • Имеют двух и более иждивенцев;
  • Являются единственным трудоустроенным членом семьи;
  • Совмещают работу и учебу, которую оплачивает предприятие.

Кроме того, преимущественное право сохраняется за инвалидами – участниками боевых действий и Великой Отечественной войны. Каждому из них при сокращении численности обязаны предложить вакансию, но не обязательно аналогичную занимаемой должности или высшую.

А вот уволить не получится беременных сотрудниц, работников, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (это могут быть и мужчины), а также персонал, который находится в ежегодном отпуске или на больничном. С последними двумя категориями работников расторгается договор только после их выхода на работу.

Наконец, если все-таки сотрудника сокращают, ему обязаны сообщить об этом за два или три месяца (при массовом увольнении). Кроме того, ему положены определенные выплаты, которые помогут первое время, если работник сразу не мог трудоустроиться.

Виды выплат работникам по ТК РФ

Положенная компенсация при сокращении – это социальная поддержка граждан, их гарантия от безработицы и безденежья на какой-то период. Он может быть от двух-трех до пяти месяцев. В эту компенсацию включаются следующие виды выплат работникам по ТК РФ:

  • Средний заработок за 1 месяц (выходное пособие);
  • Ежемесячный заработок за уже отработанные дни;
  • Компенсация за отпуск, которые так и не был предоставлен либо не использован сотрудником по другим причинам;
  • Средний ежемесячный доход на период поиска новой работы.

Первые три выплаты выдаются в день увольнения. С последней несколько сложнее. Ее приравнивают к выходному пособию, что частично соответствует действительности. Но оно выдается не сразу и не в полном объеме. Чтобы получить заработную плату за все 3 месяца после увольнения, необходимо соблюдать некоторые требования. Подробнее об этом, ниже.

За сколько месяцев выплачивается выходное пособие?

Выходное пособие за 1 месяц и является заработной платой за тот же период. За 2 месяц оно выдается по письменному обращению сокращенного сотрудника. Основание – отсутствие записи в трудовой книжке о трудоустройстве, а также сведений, которые бы указывали, что заявитель нашел работу.

За 3 месяц деньги выдаются на основании справки, которую предоставляет инспектор службы занятости. Он может отказывать гражданам в ее получении, если они недобросовестно посещают предусмотренные занятия, мероприятия, безосновательно отказываются от предлагаемых им вакансий.

Все эти действия инспектор может расценивать, как злоупотребление уволенным по сокращению сотрудником своими правами. Если этого не произошло, тогда соискатель может получить все три заработные платы за 1-3 месяцы, которые истекли после увольнения.

Отпускные суммы

Их выдают тем сокращаемым сотрудникам, которые отработали на предприятии не менее 5,5 месяцев. Чтобы установить размер отпускных сумм, необходимо рассчитать средний дневной заработок (СДН), который произведен далее. Полученное значение необходимо умножить на количество дней в отпуске, которые работник не использовал. Эта сумма и будет выплачена сотруднику в день увольнения.

Расчет зарплаты сотрудника

Компенсация при сокращении и выходные пособия рассчитываются на основе полученного значения СДН. Он высчитывается в результате деления общей заработанной суммы за последние 12 месяцев и количества проработанных дней. В первое значение включаются:

  • Зарплата;
  • Сверхурочные;
  • Премиальные;
  • Доплата за особенные условия и т.п.

Из всех дней, которые числился на работе сокращаемый сотрудник, исключается период пребывания его в отпуске или на больничном, а также в командировке. Как только выведено значение СДН, проводится расчет зарплаты сотрудника, которую он получит за период трудоустройства. Для этого определяется количество рабочих дней в каждом из трех месяцев, когда (и если) положено выходное пособие. Полученное значение умножается на СДН.

Читайте так же:  Взять надежный кредит

Дополнительные компенсации

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться и другие выплаты. Условия начисления и размер этих дополнительных компенсаций определяется соглашением между работником или коллективом и работодателем.

Кроме того, с сокращаемым сотрудником может преждевременно расторгаться договор. Несмотря на то, что он не проработал положенные по закону 2 (или 3) месяца, за них ему обязаны выплатить среднюю заработную плату.

Порядок оформления сумм

Как и решение об оптимизации, положенные при выплате суммы оформляются приказом. Порядок следующий:

  1. Выдается приказ о сокращении.
  2. На основе него кадровый сотрудники и бухгалтер проводят необходимые расчеты и работу, например, уведомляют персонал, службу занятости и профсоюз.
  3. В день расторжения трудового договора выдается приказ об увольнении.

Второе и третье выходное пособие также оформляется приказами. Уволенный сотрудник обращается с заявлением, предоставляет необходимые документы (трудовую книжку или справку из службы занятости). На основании него принимается решение и выдается приказ о выплате необходимой суммы.

Пример из практики

А.В. 15 сентября 2018 года был проинформирован о грядущем сокращении. Но по обоюдному согласию увольнение прошло досрочно на 25 рабочих дней. Расчетный период для определения СДН – с октября 2017 года по сентябрь 2018 года. С 3 по 30 июля включительно А.В. был в отпуске. При заработной плате в 38550 за отработанные дни он получил 2840 р. Всего в расчетном периоде таких дней 270. СДН= (38550×11+2840):270, итого 426890_270=1581,07 р.

Компенсация при сокращении за досрочное расторжение договора 25×1581,07=39526,75. Выходное пособие за первый месяц безработицы 19×1581,07=30040,33 р. Вместе с заработной платой в 38550 общая сумма выплат составила 108117,08 р.

Полезное видео

Заключение

Выплаты, которые положены сокращаемым сотрудникам, предусмотрены трудовым законодательством, соглашениями с работодателями. Половина руководителей предприятий пытаются недоплатить или отказать в этих выплатах, но знание норм и порядка выплат, а также профессиональная юридическая помощь поможет отстоять права как в досудебном споре, так и через суд.

Источник: http://info-trudy.ru/kompensatsii-pri-sokrashhenii.html

Пример расчета выплаты при сокращении работника

В современных экономических условиях все больше компаний вынуждены прибегать к сокращению своих работников с предоставлением им соответствующих выплат. Чтобы заранее быть готовым к такому шагу, следует знать, какие гарантии утверждены законодательством, и как правильно рассчитать всю полагающуюся сумму – об этом прямо сейчас.

Порядок сокращения: этапы процедуры

Любые процедуры в трудовых правоотношениях подробно прописываются в Трудовом кодексе и других нормативных документах. В частности, все вопросы, связанные с сокращением штата, рассматриваются в статьях 81, 178, 179 и 180 ТК.

Эта процедура предполагает составление документов на каждом этапе:

  1. Приказ, в котором заявляется факт предстоящего сокращения – часто его путают с приказом об увольнении конкретного сотрудника или же сразу всех сотрудников в связи с тем, что проводится сокращение. На самом деле это разные документы. Изначально работодатель обязан издать именно приказ о сокращении – в этой бумаге он отражает свои намерения запустить соответствующую процедуру. В документе обязательно должна содержаться дата сокращения, иначе он не имеет юридического значения. Именно от этой даты и ведутся все отсчеты.
  2. Следующий этап – составление письменного уведомления, в котором работодатель предупреждает работников об их предстоящем сокращении. Такое уведомление высылается индивидуально каждому сотруднику, которого предполагается сократить, и выдается под личную подпись с обязательным указанием даты. Нередко ее ставят задним числом, но это прямое нарушение законодательства, поскольку получить этот документ гражданин должен как минимум за 2 месяца до дня его фактического увольнения.

Параллельно с этим документом представители кадровой службы должны прислать уведомление в Профсоюз, в котором прописать полный список сокращаемых вне зависимости от их членства в этой организации. Нередко работодатель высылает письменное уведомление и в службу занятости – подобная мера обязательна, если предполагается массовое сокращение штата.

  1. Наконец, собственно увольнение на основании сокращения работников компании (издается соответствующий приказ и производятся положенные выплаты).

В трудовую книжку представитель отдела кадров вносит соответствующую запись.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Работодатель должен предлагать сокращаемому работнику аналогичные или другие вакансии (при наличии) на своем предприятии или его подразделении вплоть до дня увольнения. Таким образом, приглашение сторонних лиц на какие-либо вакансии – это нарушение прав сотрудника, который может принимать решение о переводе на новую должность вплоть до дня своего сокращения.

Выплаты при сокращении

Все выплаты можно условно подразделить на 2 большие группы:

  1. Те, которые выдаются единовременно при увольнении.
  2. Те, который платятся дополнительно, если в определенный заранее срок гражданин так и не сможет официально трудоустроиться.

Выплаты в момент увольнения

Как и при любом увольнении, с работником в последний официальный день нужно провести полный расчет. Однако поскольку увольнение происходит по причине его сокращения, то полный список всех видов выплат будет таким:

  • зарплата за все отработанные дни вместе со всеми обязательными выплатами – премиями, доплатами за стаж, районным коэффициентом и т.п.;
  • оплата за все дни отпуска, которыми работник не воспользовался – берутся в учет все неиспользованные дни, которые возникли за последние 2 года; более подробно об этом можно узнать тут;
  • выходное пособие – оно составляет сумму средней зарплаты за один месяц.

Все эти средства должны поступить на счет работника в последний день работы вместе с его трудовой книжкой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Даже если работник сразу устраивается на другую работу, выходное пособие он все равно должен получить. Последующие же выплаты зависят именно от трудоустройства.

Последующие выплаты

В последующий период работник имеет право на получение средней зарплаты за 2 месяц, если он все еще не устроился на официальную работу. В некоторых случаях бывший работодатель должен выплатить и среднюю зарплату за 3 месяц:

  • гражданин официально встал на учет в местной государственной службе занятости не позднее 14 календарных дней с той даты, когда произошло увольнение по сокращению;
  • гражданин исправно выполняет все требования службы занятости (предложение о вакансиях, собеседования);
  • при этом даже за 3 месяца бывший сотрудник не нашел новой работы, и служба занятости решила сохранить за ним прежнюю зарплату – решение об этом оформляется документально.

Еще одна гарантия сотруднику после его сокращения – он может получить все полагающиеся выплаты по больничному листу в течение 1 месяца с даты сокращения. При этом неважно, когда этот лист был открыт: во время работы либо уже после факта увольнения.

Таким образом, возможности работника по получению выплат из-за сокращения зависят от периода, в который он не будет трудоустроен:

  1. В течение 1 месяца сотрудник пользуется тем же возможностями, как и во время официальной занятости (зарплата и больничный). Подобные гарантии распространяются и на те случаи, когда сотрудник вышел на пенсию по старости.
  2. В течение 2 месяца он гарантированно получит зарплату (если официально не трудоустроится), но не получит выплаты по возможному больничному.
  3. В течение 3 месяца он получит зарплату только в случае своевременной регистрации в службе занятости и отсутствия новой официальной работы.
  4. В течение 4 и последующих месяцев гражданин может рассчитывать только на получение пособия по безработице и социальных выплат (если доход на каждого члена семьи окажется меньше, чем прожиточный минимум для соответствующей категории граждан – дети, трудоспособные и пенсионеры по старости). Т.е. начиная с 4 месяца после даты сокращения работодатель не имеет перед бывшим сотрудником никаких обязательств.
Читайте так же:  Арест имущества должника по месту прописки

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Если после получения уведомления об увольнении работник проявил намерение уволиться по своему желанию, а времени до увольнения осталось более 2 месяцев, то он все равно получит компенсацию. Начисляться она будет исходя из его средней зарплаты, причем выплата будет конкретно по количеству рабочих дней, которые остались до начала 2-месячного срока перед предполагаемым сокращением.

Более подробно узнать о том, какие права работник имеет в ситуации сокращения, можно здесь.

Как получить выплаты при сокращении

Выплаты, которые работодатель обязан зачислить на счет сотрудника в последний день работы (зарплата, выходное пособие, компенсация за неиспользованные дни отпуска) производятся автоматически, т.е. без составления каких-либо дополнительных заявлений. Все остальные выплаты работнику при сокращении не являются «автоматическими» – т.е. гражданин сам должен позаботиться о том, чтобы бывший работодатель произвел их начисление.

Таким образом, для получения средств бывший работник по истечении первого месяца должен обратиться лично или через представителя (по доверенности) к работодателю и предоставить следующие документы:

  • заявление (составляется в произвольной форме);
  • паспорт;
  • трудовая книжка.

В случае с необходимостью оплаты больничного листа предоставляется и оригинал этого документа. А если речь идет о выплате после 3 месяца нетрудоустроенности, то работник дополнительно предоставляет документы, которые подтверждают факт его регистрации в службе занятости.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. В тексте коллективного трудового договора и/или локального акта работодателя может содержаться упоминание о другом порядке выплаты выходного пособия. Например, оно может быть выше, чем средняя зарплата и выплачиваться в течение полугода. Поэтому перед увольнением следует обратить на эти документы особое внимание. В любом случае они не должны противоречить трудовому законодательству.

Как рассчитать выходное пособие

Поскольку в ситуации сокращения сотрудника для начисления выплат ему предусмотрены четкие правила, то ориентироваться нужно только на 2 ключевых условия:

  1. Средний заработок сотрудника.
  2. Дата сокращения.

Как уже указывалось, дата сокращения обязательно приводится работодателем в соответствующих документах:

  1. Приказе о предполагаемом сокращении.
  2. Приказе об увольнении в связи с сокращением.
  3. Трудовой книжке.

Средний заработок следует рассчитать по такому алгоритму:

  1. Все начисления зарплаты за 12 последних месяцев. Сюда следует включить все выплаты, кроме больничных и отпусков, а также возможных компенсаций, которые не имеют отношения к зарплате – подробнее об этом смотрите здесь.
  2. Количество фактически отработанных дней (опять же кроме отпускных и больничных).

Первую величину следует разделить на вторую – это и будет ориентиром для расчета выходного пособия (оно должно быть не меньше средней зарплаты). Подробнее можно увидеть здесь.

Чаще всего речь идет не о массовом увольнении, а о частичном сокращении некоторых позиций, поэтому возникает вопрос о том, кто из сотрудников имеет преимущественное право на то, чтобы продолжить работу. Особенно актуальна эта проблема для крупных компаний, в которых существует целый ряд однотипных должностей.

В такой ситуации учитываются следующие обстоятельства:

  1. Беременные женщины и женщины, имеющие ребенка, которому на настоящий момент менее 3 лет, не могут быть уволены.
  2. Далее во внимание берется стандартное правило – оставляют работников с более высокой квалификацией и/или показателями производительности труда.
  3. Если же у нескольких сотрудников полностью совпадают квалификация и производительность, то по стандартному правилу конечное решение остается за уполномоченными лицами, но предпочтение они обязаны отдать следующим категориям:
  • сотрудники, у которых есть 2 или более иждивенца;
  • сотрудники, у которых в семье нет других родственников с постоянной работой и доходом;
  • сотрудники, которые в любой период работы на данном месте приобрели профессиональное заболевание или претерпели несчастный случай в связи выполнением профессиональной деятельности;
  • инвалиды ВОВ;
  • сотрудники, которые в данный момент повышают свою квалификацию по желанию и официальному направлению работодателя.

Практика показывает, что оспаривание преимущественного права достаточно успешно только в случае явного его нарушения (когда сотрудник принадлежит к одной из приведенных категорий). Доказывание же более высокого уровня квалификации, показателей качества работы и производительности труда – более неоднозначная процедура.

Выплата 13 зарплаты

В трудовом законодательстве понятие 13 зарплата напрямую не отражается. Однако на практике такое явление до сих пор существует, и порядок ее выплаты прописывается во внутренних документах компании:

  • трудовой договор с сотрудником;
  • коллективный трудовой договор;
  • локальные акты.

Именно их и нужно тщательно изучить в ситуации возможного или начавшегося сокращения штата. Главное, на что нужно обратить внимание, относится ли выплата по 13 зарплате к собственно заработной плате:

  1. Если да, то 13 зарплата – это часть заработной платы, как и премии, надбавки, доплата за стаж, за районные коэффициенты и т.п. Соответственно, в данном случае работнику полагается эта выплата при соблюдении требований локального акта: факт проработки полного года, отсутствие каких бы то ни было претензий к сотруднику и т.п. Важно понимать, что если гражданин не проработал полного календарного года, рассчитывать на эту выплату невозможно, даже если он трудился 11 месяцев.
  2. Если же нет, то рассчитывать на выплату можно только исходя из доброй воли работодателя. В этом случае у него возникает право, но не обязанность выплачивать 13 зарплату.

Подобная логика относится и ко всем остальным видам компенсаций, которые могут в обычное время выплачиваться сотрудникам:

  • дотация питание;
  • дотация на одежду;
  • бонусы и т.п.

Нередко в крупных компаниях есть множество собственных, негласных премиальных выплат по итогам продаж месяца, года, призовые фонды и т.п. Подобные виды премирования не относятся к обязательным и никак не отражаются в трудовом законодательстве.

Таким образом, выплаты сотруднику при сокращении штата – это обязанность работодателя и право работника. Нарушение этой нормы – повод для обращения в трудовую инспекцию или напрямую в судебный орган. Причем сроки обращения достаточно короткие – несколько месяцев. Подробнее об этом можно узнать тут.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://2ann.ru/primer-rascheta-vyplaty-pri-sokrashhenii-rabotnika/

Сокращение работника схема выплат
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here