Порядок и условия совмещения профессий должностей

Помощь в решении вопроса: "Порядок и условия совмещения профессий должностей" с пояснениями от специалистов. На все сопутствующие вопросы вам ответит дежурный юрист.

Как оформить совмещение должностей на одном предприятии

В организациях нередко возникает необходимость выполнения сотрудниками дополнительной работы в виде совмещения профессий или должностей. Рассмотрим, что это за понятие и каков общий порядок оформления совмещения.

Понятие совмещения должностей (профессий)

Совмещение как один из видов дополнительной работы, поручаемой работнику, регулируется ст. 60.2 ТК РФ.

Это исполнение работником параллельно с основной работой дополнительной по другой профессии (должности), а равно выполнение обязанностей временно отсутствующего работника за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ). Осуществляется оно без освобождения от основной работы в пределах нормы рабочего времени.

Понятие «совмещение профессий» относится к рабочим специальностям, а «совмещение должностей» — к служащим и специалистам.

Оформление совмещения должностей (профессий) в одной организации требует:

  • обязательного письменного согласия работника на это;
  • дополнительного соглашения к основному трудовому договору, предусматривающего срок, содержание, объем и оплату дополнительной работы;
  • издания приказа работодателя об этом.

Совмещение должностей (профессий) следует отличать от внутреннего совместительства, при котором работник трудится по самостоятельному трудовому договору за пределами рабочего времени по основному трудовому договору.

Это совершенно разные режимы труда, смешение которых влечет ошибки в табелировании рабочего времени, расчетах заработной платы работников, их среднего заработка, отпускных, оплаты временной нетрудоспособности и др.

Внутреннее совмещение: как оформить

ТК РФ не устанавливает процедуру оформления поручения сотруднику дополнительной работы; сложилась она на практике.

Первым ее шагом является предложение работнику дополнительной работы (устно или письменно), а также обязательное получение его письменного согласия на совмещение должностей (профессий), которое возможно в виде:

  • соответствующей надписи и подписи работника на письменном предложении работодателя о выполнении дополнительной работы (например, «согласен на совмещение»);
  • письменного заявления о совмещении на имя руководителя организации или уполномоченного им лица.

При этом работник должен быть осведомлен о содержании, объеме, сроках выполнения поручаемой дополнительной работы и доплаты за нее, которую можно установить как в конкретной сумме, так и в процентах к окладу по совмещаемой должности (профессии) (согласно ст. 151 ТК РФ).

Вторым шагом будет заключение дополнительного соглашения к трудовому договору с работником, предусматривающего все перечисленные выше существенные условия. Впрочем такое соглашение может заключаться и на первом этапе и заменить собой предложение работодателя и заявление о согласии работника.

Тогда при оформлении совмещения должностей на одном предприятии будет не три, а два этапа.

Третий шаг – издание работодателем приказа на совмещение должностей (профессий). Основанием для издания приказа следует указать заключенное сторонами допсоглашение к трудовому договору.

С этого момента и возникают соответствующие права и обязанности у сторон трудового договора.

Работника необходимо ознакомить под подпись с изданным приказом.

Унифицированной формы или утвержденного официально образца приказа о совмещении должностей не существует, поэтому работодатель может самостоятельно разработать и утвердить форму такого приказа, исходя из особенностей организации.

В трудовую книжку сотрудника запись о совмещении не вносится.

Источник: http://glavkniga.ru/situations/s504335

Порядок и условия совмещения профессий должностей

Статья размещена в газете «Первая полоса» № 1 (106), февраль 2019

Автор: Горбачева Анна Федоровна

Иногда сходство звучания терминов может повлечь за собой неправильную правовую квалификацию, а также некорректность оформления кадровых документов. Данный вывод в полной мере относится к понятиям «совместительство» и «совмещение», которые достаточно часто путают начинающие кадровики.

Чтобы снизить риск кадровых ошибок, целесообразно сразу произвести анализ норм Трудового кодекса РФ, регулирующих особенности правоотношений с совместителем, а также порядок и условия совмещения профессий (должностей).

Для наглядности представим сопоставление в виде таблицы «Различия совместительства и совмещения» (Таблица 1).

Сопоставление правового регулирования совместительства и совмещения позволяет выявить особенности совмещения профессий (должностей), представляющие интерес для работодателя.

Согласно ст. 60.2 ТК РФ работником выполняется дополнительная работа по другой должности путем совмещения профессий (должностей) или дополнительная работа по такой же профессии (должности) путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Кроме того, для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Формулировка ст. 60.2 ТК РФ указывает на обязательность наличия письменного согласия работника на выполнение дополнительной работы за дополнительную плату (ст. 151 ТК РФ). Выполнение дополнительной работы предусматривает исключительно срочный характер, возможность отказа каждой из сторон от ее выполнения. Часть третья ст. 60.2 ТК РФ предусматривает обязательность согласования в двустороннем порядке объема и содержания выполняемой дополнительной работы.

Соответственно, совмещение не предусматривает оформление отдельного трудового договора.

Закрепление же факта согласования работником и работодателем условий совмещения (как дополнительной работы) производится в дополнительном соглашении, которое является неотъемлемой составной частью уже действующего трудового договора. То есть при совмещении работник занимает только одну профессию (должность) в соответствии со штатным расписанием.

Данное обстоятельство позволяет квалифицировать профессию (должность), выполнение обязанностей по которой осуществляется в порядке совмещения, в качестве вакантной, за исключением случаев, когда совмещение обусловлено замещением временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Подтверждением сделанного вывода является Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2013 по делу № 1137802.

Следовательно, работодатель на период подбора и оценки кандидатов на вакантную должность вправе использовать правовой механизм «совмещения» с целью обеспечения выполнения необходимых функций (решения организационных задач), привлекая в течение основного рабочего времени к дополнительной работе уже действующего работника.

Читайте так же:  Частный займ без предоплат личная встреча

Возможность досрочного отказа работодателя от совмещения с соблюдением условия о направлении письменного уведомления не менее чем за три рабочих дня позволяет бесконфликтно решить вопрос о снятии с работника дополнительного функционала, а также способствует корректной передаче дел.

Особенность формулировки ст. 60.2 ТК РФ свидетельствует о том, что работодатель не обязан объяснять работнику причину своего досрочного отказа от совмещения профессий (должностей). Поэтому работодатель сам определяет: сообщать или не сообщать ее работнику.

Решая вопрос о возможности применения совмещения, работодателю следует также учитывать то обстоятельство, что если в штатном расписании нет соответствующей должности (или «не хватает» количества штатных единиц), то суд может констатировать отсутствие факта совмещения профессий (должностей) — см. Постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.02.2012 № 15АП-15046/11.

Еще одной особенностью правового механизма совмещения, способной вызвать интерес у работодателя, является отсутствие в ТК РФ прямого ограничения количества и видов совмещаемых одним и тем же работником профессий (должностей). В ТК РФ отсутствует также и ограничение по количеству работников, между которыми работодатель производит распределение обязанностей (дополнительной работы) по совмещаемой должности. Несмотря на отсутствие в ТК РФ прямого ограничения по содержанию и объему совмещения, необходимо руководствоваться принципами соразмерности и целесообразности.

Соблюдение данных принципов позволяет исключить риск оспоримости размера производимой работнику доплаты за совмещение.

Безусловно, согласно ст. 151 ТК РФ размер доплаты устанавливается по соглашению сторон.

Однако следует учитывать, что размер доплаты должен быть обоснован содержанием и объемом совмещения. В ином случае возможны проблемы с контрольно-надзорными органами, которые вправе затребовать предоставление обоснованности соответствующих выплат, снижающих налогооблагаемую базу налога на прибыль.

На практике, как правило, размер доплаты за совмещение должностей устанавливается в пределах от 30% до 50% от размера должностного оклада по совмещаемой должности и закрепляется в Коллективном договоре (при наличии) или в Положении об оплате труда. Закрепление оговоренного размера доплаты обоснованно, так как в течение основного рабочего времени работник не может одновременно выполнять в полной мере функционал по двум профессиям (должностям). Выполнение дополнительной работы осуществляется в основное рабочее время в рамках существующего трудового договора. На это обращал внимание Минтруд РФ еще в 2016 году. В своем Письме от 29.12.2016 № 15-2/ООГ-4698 Минтруд указал, что выполнение такой работы (в рамках совмещения) возможно за счет интенсивности (уплотнения работы) в течение рабочего дня.

И еще одна особенность по установлению размера доплаты. Если условие о размере доплаты за совмещение не было согласовано сторонами, но факт выполнения дополнительной работы признан доказанным, суд может взыскать с работодателя доплату в размере, указанном работником, если сочтет его соответствующим содержанию и объему дополнительной работы (см. Определение Московского городского суда от 12.10.2011 № 33-29565).

Представим общий алгоритм действий по оформлению совмещения профессий (должностей) (Таблица 2).

В части документирования оформления совмещения следует отметить следующее:

  1. Данные о совмещении в табель учета рабочего времени не вносятся, так как совмещение — это дополнительная работа в течение основного рабочего времени.
  2. Запись о совмещении должностей в трудовую книжку не вносится, так как это не предусмотрено ст. 66 ТК РФ, а также Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 и Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».
  3. Один оригинальный экземпляр дополнительного соглашения об установлении совмещения профессий (должностей), а также копия приказа об установлении доплаты подлежат хранению в составе личного дела работника.

Теперь рассмотрим вопрос документирования прекращения совмещения.

Процедура прекращения совмещения профессий (должностей) предельно проста и представляет собой максимально два действия.

Данные действия обусловлены или истечением срока совмещения, или досрочным отказом одной из сторон трудового договора. В случае истечения срока совмещения достаточно издать приказ в произвольной форме, в котором нужно отразить дату, с которой прекращается совмещение, а также отмену выплаты ранее установленной доплаты. При досрочном отказе от совмещения профессий (должностей) производится оформление и вручение второй стороне уведомления (в произвольной форме) не менее чем за три рабочих дня до предполагаемой даты прекращения совмещения и последующее издание приказа, содержащего условия, аналогичные указанным выше.

В завершении обратите внимание на отдельные аспекты документирования совмещения.

К сожалению, приходится констатировать регулярно выявляемую ошибку кадровиков, которые в целях оптимизации кадрового делопроизводства оформляют «рамочное» дополнительное соглашение о совмещении профессий (должностей) на год, а собственно совмещение осуществляется только эпизодически и по отдельным приказам.

Даже применение в тексте «рамочного» дополнительного соглашения формулировки о том, что работнику устанавливается и производится доплата за дополнительную работу только за те дни, когда работник ее (дополнительную работу) выполнял, нисколько не снижает риск привлечения работодателя к административной ответственности по результатам проверки Государственной инспекции труда, так как данная формулировка неправомерна и противоречит ст. 60.2 и ст. 151 ТК РФ. Трудовым законодательством предусмотрен именно целевой порядок оформления дополнительной работы. Соответственно, при оформлении совмещения профессий (должностей) как дополнительной работы работодатель обязан каждый раз оформлять соответствующий пакет документов.

Вторая особенность по документированию совмещения профессий (должностей), а также установления доплаты обусловлена статусом должности и наличием конкретных положений в должностных инструкциях работников.

Читайте так же:  Сколько сидят за алименты

Так, в частности, если в должностных инструкциях работников, выполняющих аналогичный функционал, предусмотрено, что в период отсутствия другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего, дополнительная работа в этом случае не оплачивается.

Обоснование правомерности данного вывода, а также неосуществления доплаты подтверждено официальными разъяснениями Минздравсоцразвития РФ и Роструда (Письма Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 № 22-2-897, Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1). Оба ведомства считают, что, так как должностная инструкция действует в рамках трудового договора и является его неотъемлемой частью, то, значит, в случае закрепления выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, выполняющего схожий функционал, дополнительные выплаты работнику не должны предусматриваться и осуществляться.

Аналогичная позиция Роструда и в отношении доплаты должностному лицу за исполнение обязанностей руководителя (должно быть предусмотрено трудовым договором и должностной инструкцией).

Позиция подтверждена Апелляционным определением Московского областного суда от 28.05.2014 № 3311581/2014.

Однако Определением Верховного Суда РФ от 11.03.2003 № КАС 03-253 признан не подлежащим применению абз. 4 п. 1 разъяснения Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 года № 30/39 (в редакции Постановления от 11.12.1986 № 521/30-18) «О порядке оплаты временного заместительства» (применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации). Указанной нормой, применяемой еще в СССР, был наложен запрет на выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

Признание Верховным Судом РФ данной нормы, не подлежащей исполнению, влечет за собой риск оспаривания в суде отсутствия доплаты за исполнение обязанностей руководителя.

Вывод:

  1. Совмещение и совместительство — это два различных правовых механизма трудовых правоотношений.
  2. Совмещение (как дополнительная работа в течение основного рабочего времени) регулируется ст. 60.2 и ст. 151 ТК РФ.
  3. Документирование совмещения производится в рамках действующего трудового договора путем оформления с работником дополнительного соглашения.
  4. Обязательные условия дополнительного соглашения о совмещении: срок совмещения, содержание и объем совмещения, размер доплаты за совмещение.
  5. Размер доплаты за совмещение должен быть обоснованным исходя из содержания и объема совмещения.
  6. Досрочный отказ от совмещения возможен по инициативе каждой из сторон трудового договора с условием обязательной подачи (вручения) уведомления не менее чем за три рабочих дня.

Источник: http://www.alventa.ru/content/sovmeshchenie-professiy-dolzhnostey-poryadok-i-osobennosti-oformleniya

Совмещение профессий и должностей

Трудовое законодательство позволяет работнику выполнять (совмещать) дополнительные обязанности в течение трудового дня по договоренности с руководителем предприятия.

Совмещение осуществляется в форме расширения зоны обслуживания или увеличения объема работ. Для оформления дополнительных обязанностей в штатном расписании должна присутствовать должность, обязанности по которой вменяются работнику.

Возможность оформления совмещения устанавливается в коллективном договоре предприятия. В документ включается перечень должностей (для служащих и ИТР) и профессий (для рабочих), совмещение которых допускается в организации. До заключения трудового договора работника должны ознакомить с документом.

Оформление совмещения производится при возникновении необходимости в любое время трудоустройства и при приеме на работу. Совмещение для работодателя является удобным вариантом для обеспечения непрерывности производственного процесса и выполнения работ за временно отсутствующего работника или по вакантному месту. Работник имеет дополнительную возможность получения вознаграждения без временных затрат.

Понятие совмещения профессий и должностей в организации

Поручение дополнительной работы производится по договоренности между работником и работодателем. Для исполнения дополнительных обязанностей работник должен дать согласие.

Особенности оформления совмещения:

  • Дополнительные обязанности не оформляют отдельным трудовым договором.
  • Изменение условий труда оформляется дополнительным соглашением к основному договору. В документе должны быть указаны основные позиции исполнения совмещения: срок, обязанности, объем, вознаграждение. Состав может быть определен работодателем в зависимости от особых условий труда и должности.
  • При оформлении совмещения работнику не присваивается табельный номер и не заводится личная карточка.

Испытательный срок при расширении зоны обслуживания не назначается. В особых случаях на совмещение может быть оформлен договор о полной материальной ответственности. Например, при совмещении бухгалтером должности кассира возникает материальная ответственность за вверенные средства.

При совмещении должности, имеющей требования к квалификации работника или профессиональных навыков, требуется подтвердить возможность исполнять обязанности. Например, если слесарь планирует совмещать должность электрика, ему потребуется предоставить документы на право допуска.

Законодательная база данного вопроса

Оформление совмещения производится по должности:
  • Временно отсутствующего по болезни работника.
  • Работника, оформившего отпуск по уходу за ребенком.
  • С вакансией, внесенной в штатное расписание.

Совмещение должности отсутствующего на время работника иногда оформляется как замещение руководящего лица, за которым сохраняется место трудоустройства. Вменение обязанностей возможно при нахождении основного работника в командировке, отпуске.

При замещении исполняющему обязанности работнику выплачивается разница в окладах без учета надбавок.

Внутреннее и внешнее совмещение

Видео (кликните для воспроизведения).

Законодательство допускает оформлять совмещение только на предприятии основного места работы. Для дополнительных работ на других предприятиях оформляется форма совместительства.

Отличительные особенности совместительства:

  • Трудоустройство оформляется на предприятии любого работодателя.
  • Прием осуществляется только по отдельному трудовому договору.
  • Исполнение обязанностей производится в свободное от основной работы время и имеет ограничение. Для нормальных условий труда ограничение составляет 50 % нормы времени.
  • Оформление по совместительству (прием, увольнение, приказы) по желанию работника отражается в трудовой книжке.

Ведение деятельности по совместительству идентично порядку трудоустройства по основному месту работы, за исключением процедуры увольнения. Совместитель считается временно нанимаемым лицом и при приеме постоянного работника потребуется освободить должность.

Совмещение и совместительство – абсолютно разные виды трудоустройства, имеющие свой документооборот, права и требования. Внешнее совмещение для работников не оформляется.

Читайте так же:  Архивная работа в мвд

Существующие ограничения

Совмещение имеет ограничения, устанавливаемые отраслевыми актами.

В отношении ряда должностей установлены размеры вознаграждений при исполнении обязанностей за временно отсутствующих работников:

  1. В учреждениях таможенных органов доплата допускается в размере 100% оклада.
  2. Учреждения медицинской сферы деятельности имеют право самостоятельно определять доплату.
  3. На предприятиях легкой промышленности ограничение установлено в пределах 40% оклада.

Особые условия совмещения устанавливаются для руководителей. Подразумевается, что руководящее лицо обязано замещать временно отсутствующего работника без дополнительного вознаграждения, что часто прописывается в инструкциях. Если в должностных обязанностях и локальных актах ограничение не указано, совмещение для руководящих лиц оформляется на общих основаниях.

Пошаговая инструкция по оформлению

Оформление совмещения должно быть закреплено документально, в письменном виде. Процедура оформления имеет определенную очередность.

Основное требование – получение письменного согласия работника, получить которое можно 2-мя способами:

  • В результате обращения руководителя к работнику. Руководитель предприятия или отдела может взять инициативу предложения об исполнении дополнительных обязанностей. Лицом составляется докладная записка о необходимости совмещения с вручением работнику. В документе указывается должности, срок, объем дополнительных обязанностей. Работник имеет право отказаться или подать заявление на оформление совмещения.
  • Путем обращения работника к руководителю. Работник проявляет инициативу и подает заявление на имя руководителя предприятия. В документе указывается должность совмещения, желаемый объем работ в пределах ставки, например, четверть или ее половина.

После согласования с руководством и определения основных параметров совмещения кадровый орган оформляет работника путем составления дополнительного соглашения к основному договору и издания приказа о совмещении. В приказе указываются:
  • Данные работника, на имя которого оформляется совмещение.
  • Должность или профессия совмещаемых обязанностей.
  • Данные замещаемого работника, если совмещение оформляется не на вакантную должность.
  • Начало исполнения обязанностей и период оформления.
  • Вознаграждение, выраженное в сумме или проценте от оклада.

Приказ предъявляется руководителю на подпись, работнику для ознакомления и передается в бухгалтерию для начисления сумм оплаты труда. Прекращение исполнения дополнительных обязанностей также оформляется приказом.

При расширении обязанностей работника трудовой договор не заключается. Запись о дополнительных обязанностях не вносится в трудовую книжку. Соответствующая отметка об изменении условий труда производится в личной карточке лица в разделе «Дополнительные сведения».

Срок совмещения

Период совмещения устанавливается по договоренности сторон – работодателя и работника. Допускается срочный и бессрочный период оформления. Совмещение без ограничения конечной даты возможно при исполнении обязанностей по вакантной должности. Работодатель имеет право ограничить совмещение датой трудоустройства основного работника, о чем необходимо указать в соглашении и приказе.

Ограничение по предельному сроку имеется при приеме работника на период временно отсутствующего сотрудника. В приказе может быть отражена формулировка: «до выхода на работу отсутствующего по болезни работника Петрова К.М.».

Работник может в одностороннем порядке отказаться от выполнения дополнительных обязанностей. Для прекращения действия соглашения лицо обязано в письменном виде предупредить работодателя не позднее трехдневного срока (ст. 60.2 ТК РФ). Срок исчисляется в рабочих днях.

Порядок и размер оплаты

Сумма оплаты труда дополнительных обязанностей устанавливается по договоренности сторон (ст.151 ТК РФ). Размер вознаграждения должен быть отражен в дополнительном соглашении и приказе.

В практике встречаются 2 варианта оплаты труда при совмещении работ:
  • Фиксированный размер суммы.
  • Процент, относящийся к величине основной заработной платы работника.

Совмещение – распространенная форма трудоустройства, преимущественно используемая в бюджете.

Сумма, выплачиваемая в бюджетных организациях при совмещении, не может превышать оклада вакантной должности без надбавок или полной суммы вознаграждения работника, отсутствующего по болезни (оплата среднего по листку нетрудоспособности производится органами ФСС).

Исполнение обязанностей в форме совмещения может быть оформлено на нескольких работников. Общая сумма вознаграждений не может превышать экономии фонда заработной платы, полученной от вакансий или выплат ФСС.

В коммерческих структурах, не утверждающих фонд заработной платы, размер вознаграждения устанавливается по договоренности, ограничиваемой работодателем. В учет принимаются важность исполняемой дополнительной работы, ответственность, объем.

Вознаграждение, выплачиваемое при совмещении, является частью заработной платы, получаемой работником. Сумма включается в состав:

  • Выплат, на который начисляются взносы в фонды.
  • Начислений по листкам нетрудоспособности.
  • Среднего заработка при оплате отпускных.

Учет данных по исполнению обязанностей совместителей не отражается в табеле. Кадровые работники не ведут учет рабочего времени по совмещаемой должности. Работники бухгалтерии производят начисление на основании приказа о совмещении, должностных записок, нарядов.

Нюансы при совмещении вредных профессий

Трудовое законодательство не содержит запретов на совмещение должностей или профессий с вредными или опасными условиями труда. Основным ограничением при ведении работ с особыми условиями (опасными или вредными 3 и 4 степени) является продолжительность рабочей недели 36 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ). Определение условий труда осуществляется путем проведения оценки и аттестации рабочих мест.

Если работник совмещает обязанности с идентичными условиями и уже имеет сокращенный рабочий день (неделю), режим трудовой смены не меняется. При исполнении обязанностей с особыми условиями и наличии нормальной продолжительности рабочего дня сотрудник имеет право на укороченную смену на общих основаниях.

О правилах совмещения профессий смотрите в следующем видеоматериале:

Источник: http://www.delasuper.ru/view_post.php?id=9625

Оформление совмещения должностей в одной организации

Внутреннее совместительство и внутреннее совмещение должностей: разница в оформлении отношений

Сотрудник компании, который уже состоит в штате и выполняет определенный объем работы, решает принять на себя дополнительную нагрузку, выходящую за рамки его текущего служебного функционала. Как он может это сделать?

Читайте так же:  Не платят зарплату как платить кредит

По сути, в этом случае вступают в силу самостоятельные трудовые отношения между фирмой и специалистом, которые могут быть закреплены в 2 формах:

  • внутреннее совместительство;
  • совмещение должностей (профессий).

Между двумя указанными формами есть принципиальная разница, которую компания должна понимать. А именно: внутреннее совместительство означает выполнение работы, не связанной с основной, в то время, которое не занято основной деятельностью специалиста (ст. 60.1, 282 ТК РФ). Другими словами, вторая работа (по внутреннему совместительству) выполняется полностью за рамками основной занимаемой сотрудником должности.

Пример:

На производственном предприятии Г. В. Иванов работает механиком. Рабочий день механика на производстве с 9:00 до 18:00. При этом он решает устроиться на то же предприятие по совместительству уборщиком. Трудовые функции уборщика он выполняет после того, как закончится его рабочий день как механика, т. е. с 18 00 до 21 00. В данном случае он не совмещает должности, а функции уборщика выполняет в качестве своей дополнительной работы на условиях внутреннего совместительства в той же самой фирме.

Внутреннее совмещение должностей предполагает, что специалист продолжает трудиться в рамках своих основных трудовых обязанностей и плюс к этому в течение общеустановленного рабочего дня успевает выполнять еще иные функции, соответствующие другой должности. То есть работой по совмещению другой должности специалист занимается параллельно с основной работой, в то же самое время (ст. 60.2, 151 ТК РФ).

Пример:

Г. В. Иванов из предыдущего примера работает механиком, но дополнительно в течение рабочего дня (с 9:00 до 18:00) он успевает еще и убирать цех. Такие отношения могут быть оформлены как совмещение профессий механика и уборщика в рамках одного производственного предприятия.

Указанные выше особенности обуславливают и различие в оформлении трудовых отношений. А именно: для внутреннего совместителя необходимо составить отдельный трудовой договор. При совмещении же должностей достаточно прежнего трудового договора, но к нему необходимо издать дополнительное соглашение.

Работа по совмещению должностей: оформление

Если сотрудник хочет и может работать сразу на 2 должностях в компании одновременно, то для него предпочтительнее вариант оформления дополнительных отношений с работодателем в виде совмещения должностей. Но для этого важно, чтобы специфика работы позволяла выполнять ее без освобождения от основной деятельности и на основном рабочем месте. Поэтому если вторая должность требует, например, перемещения с основного места работы (в другой цех), то такую дополнительную нагрузку на сотрудника следует оформлять как внутреннее совместительство, а не как работу по совмещению должностей.

Совмещение должностей компания может оформить дополнительным соглашением к действующему трудовому договору сотрудника, в котором, в частности, будет прописано, какую должность он намерен совмещать, а также срок, в течение которого совмещение должностей будет иметь место (ст. 72 ТК РФ).

Кроме того, за работу по совмещению должностей работник должен, в силу ст. 60.2 ТК РФ, получать доплату, размер (или методику расчета) которой также следует зафиксировать в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Основаниями для составления такого соглашения при совмещении должностей являются следующие документы (в зависимости от того, кто инициатор совмещения):

  • подписанное сотрудником предложение фирмы о совмещении должностей;
  • заявление работника с просьбой разрешить совмещение должностей.

При этом фирме важно помнить, что в трудовой книжке специалиста, который совмещает несколько должностей, нет необходимости отражать факт совмещения, поскольку законодательством такая обязанность не предусмотрена.

Кроме того, часто у компаний возникает вопрос: следует ли фиксировать время, потраченное специалистом на совмещаемую должность, в табеле учета рабочего времени? В соответствии с нормами трудового законодательства работа по совмещению в табеле отдельно не выделяется. Ведь совмещаемую работу сотрудник выполняет параллельно, в то же самое время, в которое он занят и основной работой. Поэтому в табеле учета рабочего времени нужно зафиксировать только часы, потраченные на основную работу.

Приказ о внутреннем совмещении — образец

После подписания дополнительного соглашения фирме следует издать соответствующий приказ.

Конкретной унифицированной формы такого приказа российское трудовое законодательство не содержит.

Вместе с тем в нём следует указать, какие должности будет совмещать сотрудник, в течение какого срока и за какую доплату. При этом в качестве основания для совмещения в приказе нужно прописать реквизиты составленного дополнительного соглашения с сотрудником.

Образец приказа можно посмотреть на нашем сайте:

Завершение совмещения должностей

Как было указано выше, если в фирме организуется совмещение должностей, то заранее определяется срок, в течение которого такое совмещение будет действовать. Поэтому встает вопрос: что будет по истечении этого срока?

Совмещение прекращает свое действие, т. е. сотрудник далее обязан выполнять только свои основные обязанности. При этом необходимости составлять какой-либо специальный документ, закрывающий совмещение, законодатель не предусматривает.


Поэтому здесь всё остается на усмотрение компании: можно издать специальный приказ, прекращающий совмещаемые полномочия сотрудника, а можно этого и не делать — совмещение всё равно будет считаться оконченным (если фирмой не был выпущен другой приказ, продляющий совмещаемые полномочия работника).

Кроме того, ТК РФ устанавливает, что в любой момент как одна, так и вторая сторона может прекратить совмещение в одностороннем порядке (ст. 60.2 ТК РФ). Для этого следует просто направить соответствующее уведомление (если инициатор отмены — компания) или заявление (если инициатором является сотрудник) второй стороне не позднее чем за 3 рабочих дня.

ВНИМАНИЕ! Если инициатором прекращения совмещения выступает фирма, то ей имеет смысл под расписку ознакомить работника с соответствующим уведомлением, чтобы позднее не выяснилось, что он, поскольку ничего не знал об отмене, так дальше и работал какое-то время, совмещая 2 должности, за что требует соответствующего вознаграждения.

Внутреннее совместительство по ТК РФ

Внутренний совместитель в отличие от специалиста, совмещающего должности, в силу ТК РФ работает в основной компании на второй, добавочной, работе, но в то время, которое не занято основной деятельностью (ст. 282, 60.1 ТК РФ).

Читайте так же:  Не проходя врачей санитарная книжка

ТК РФ закрепляет ряд ограничений, касающихся того, сколько рабочего времени сотрудник может тратить на работу по совместительству. Так, если специалист в рамках одной и той же организации в разное время трудится на двух разных должностях, то максимально дополнительную трудовую нагрузку ТК РФ разрешает выполнять не более 4 часов в день.

ВАЖНО! Если же выпадает день, когда от основной работы сотрудник освобождается по каким-либо причинам, он может заниматься работой по совместительству в течение всего рабочего дня.

За месяц в совокупности по совместительству сотрудник вправе отработать не более половины от месячной нормы времени, установленного для категории работников, к которой он принадлежит (ст. 284 ТК РФ). Вместе с тем иногда сотрудник вправе не ориентироваться на указанный лимит.

Подробнее о том, сколько времени сотрудник вправе тратить на работу по совместительству, см. в статье «Работа по совместительству — сколько можно часов в неделю?».

Не менее важный вопрос как для внутренних совместителей, так и для их работодателей: как же оплачивать такой труд? Ст. 285 ТК РФ говорит, что оплата должна быть установлена одним из 3 способов:

  • пропорционально времени, занятому работой;
  • по сдельной схеме;
  • на иных условиях, предусмотренных в трудовом договоре.

Об особенностях доплаты до МРОТ внутренним совместителям см. в статье «Доплата до МРОТ внешним и внутренним совместителям».

Помимо указанного компаниям следует иметь в виду, что если у них в штате кто-либо дополнительно к своей основной работе трудится еще и на условиях совместительства, то им также причитается отпуск в размере не менее 28 дней (ст. 114, 115 ТК РФ). Он совмещается с отпуском на основной должности во времени, однако отпускные начисляются отдельно по основной должности и отдельно по совмещаемой работе, поскольку у сотрудника с фирмой действуют 2 самостоятельных трудовых договора (ст. 286, 287 ТК РФ).

Немаловажный вопрос, который волнует, в частности, женщин-совместителей, касается предоставления им пособия по беременности и родам.

Как оформить внутреннее совместительство

Как было указано выше, при работе на условиях внутреннего совместительства составляется отдельный трудовой договор. При этом к нему предъявляются все требования, которые предъявляются к аналогичным договорам с обычными штатными работниками (не совместителями).

ВНИМАНИЕ! Трудовых договоров у внутреннего совместителя должно быть именно два: по основной работе и по совместительству.

В частности, в трудовом договоре должна содержаться информация о:

  • компании;
  • должности, которую специалист берется выполнять вдобавок к своей основной работе;
  • системе оплаты труда;
  • режиме труда и отдыха и пр. (ст. 57 ТК РФ).

В силу общего правила такой договор должен быть составлен в письменной форме, в 2 экземплярах (один для компании и один для работника).

ВНИМАНИЕ! В трудовом договоре обязательно следует отразить информацию о том, что должность сотрудник занимает на условиях внутреннего совместительства.

Приказ и заявление на внутреннее совместительство

Согласно нормам ТК РФ для того, чтобы трудовой договор с внутренним совместителем считался заключенным, такой специалист в числе прочих документов должен предоставить в компанию заявление о приеме на работу на условиях внутреннего совместительства, в котором, в частности, следует указать, какую работу намерен дополнительно взять работник, а также в какие часы он будет ее выполнять.

Подготовленное заявление необходимо в письменной форме представить в отдел кадров компании.

По общему правилу после того, как трудовой договор заключен, фирма должна издать приказ, закрепляющий прием специалиста на работу (ст. 68 ТК РФ). Сказанное справедливо и в отношении внутренних совместителей. Это значит, что приказов о приеме такого работника будет два: на основное место и по совместительству.

При этом существует унифицированная форма такого приказа (№ Т-1), скачать которую вы можете на нашем сайте.

В таком приказе важно отразить сам факт внутреннего совместительства, а кроме того, указать основные условия работы специалиста, ее характер и механизм оплаты труда.

Итоги

Оформление возложения на работника фирмы дополнительной нагрузки может быть выражено в 2 формах: внутреннее совместительство и совмещение должностей. Если работник намерен выполнять трудовые функции по должности, которая требует отвлечения от его основной работы, то такие трудовые отношения должны быть оформлены в виде отдельного трудового договора о работе на условиях внутреннего совместительства. При этом компании важно не забыть получить от работника соответствующее заявление, а также издать приказ о приеме на работу внутреннего совместителя. Если же дополнительная должность не предполагает отвлечения от основной работы, то специалист может совмещать их, т. е. работать в одно и то же время сразу на нескольких должностях в компании. Оформление внутреннего совмещения должностей производится путем подписания дополнительного соглашения к уже существующему трудовому договору. Также фирме следует получить от работника соответствующее подписанное заявление и сформировать приказ об организации совмещения должностей.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://nalog-nalog.ru/priem_na_rabotu_i_perevody/oformlenie_sovmeweniya_dolzhnostej_v_odnoj_organizacii/

Порядок и условия совмещения профессий должностей
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here