Под коллективным трудовым спором законодателем понимаются

Помощь в решении вопроса: "Под коллективным трудовым спором законодателем понимаются" с пояснениями от специалистов. На все сопутствующие вопросы вам ответит дежурный юрист.

Разрешение трудовых споров: индивидуальные и коллективные трудовые споры

В период исполнения своих обязанностей работник имеет право на защиту своих трудовых прав, которые реализуются при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров. При этом способы защиты и используемые процедуры не должны противоречить действующему закону.

Конституция (ст. 37) и закон о труде предоставляют право работнику разрешать споры, используя при этом способы их разрешения которые установлены ФЗ, в том числе и право проводить забастовки.

Понятие индивидуального трудового спора

Понятие индивидуального трудового спора определено ст. 381 ТК РФ. Это вид спора, который обусловлен наличием разногласий между субъектами правоотношений, касаемо вопросов применения трудового законодательства и других НПА, кол. договоров, соглашений или других локальных актов. Также противоречия могут возникнуть и по условиям договора, которые законом не определенны, к примеру, выплата премии.

Система правоотношений, которая касается разрешения споров, возникает между сторонами договора, а также органом, который рассматривает споры.

Основанием данного вида споров может служить отсутствие согласованной позиции во время приема на работу, когда работодатель не хочет подписывать договор, в процессе осуществления трудовой деятельности, к примеру, касаемо переводов, а также и после того как трудовые отношения прекращены. В данном случае разногласия могут возникнуть касаемо изменения даты, а также формулировки причины увольнения работника.

Положение ч. 1 ст. 391 ТК предусматривает возможность обратиться с таким спором суд, а также в профсоюз или прокуратуру, в случае если решение комиссии идет в разрез с законодательством. Положения ст. 23 Закона о профсоюзах дают им право по просьбе работников и по своей инициативе отстаивать интересы работников в органах, которые рассматривают данные споры.

Законодатель предусматривает при разрешении споров возможность соединить несколько однородных отдельных требований, в одном заявлении. Когда происходит обращения работника в комиссию по трудовым спорам, несмотря на несколько одинаковых требований, заявление все равно носит характер спора.

Причинами, по которым возникают споры, являются:

  • невыполнение своих обязанностей, связанных с наличием вины в действиях субъекта;
  • различие в оценке сторонами договора и правильности применения норм законодательства;
  • если нормами закона не полностью раскрывается некоторые понятия: морального вреда, вынужденного прогула, аннулирования договора о труде и т. д.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, предусмотрен ст. 387 ТК РФ. Положениями этого НПА определена возможность обращения в орган(ы) по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которым является комиссия и суд. Срок, в который комиссия рассматривает такие споры определён законодательством в 10 календарных дней с момента, когда подано заявление.

На заседаниях данной комиссии должны присутствовать не менее половины представителей работников и столько же лиц, представляющих работодателя.

Рассматриваются такие споры с участием заявителя и работодателя или его представителей. Комиссия обладает правом вызова и опроса свидетелей, специалистов по рассмотрению истребованных документов или расчетов. Оформляется решение комиссии письменно и, как правило, имеет мотивировочную и резолютивную части (ч. 2 ст. 388 ТК РФ).

Комиссия, которая рассматривает споры в соответствии с положениями ст. 384 ТК, образуется по инициативе сторон договора или одной из его сторон. Представители обеих сторон избираются на общем собрании работников предприятия или делегируются представительными органами работников.

После того как решение комиссии вручено работнику и руководителю общества (на протяжении трех дней с момента принятия) она может быть обжаловано сторонами спора на протяжении 10 дней с момента его получения. Если прошло 10 дней и решение не обжаловалось, то оно должно быть исполнено немедленно в течение 3 дней. Если решение так и не было исполнено в указанный срок, то комиссия должна выдать работнику удостоверение, которое определяется как исполнительный документ. На основании него пристав приводит решение в исполнение принудительно.

Законодателем установлены права спорящих сторон подать заявление в суд. В случае если комиссия вынесла решение, то суд не может пересмотреть его по своей инициативе, к примеру, в порядке осуществления надзора. Однако в компетенцию суда входит непосредственно разрешение некоторых споров в качестве первой инстанции.

Споры, которые носят характер индивидуальных, разрешаются судами по правилам гражданского судопроизводства. При их рассмотрении суды реализуют нормы законодательства о труде и ГПК. Порядок разрешения споров предусматривает освобождение от уплаты госпошлины и других судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). После изучения судом материалов, объяснений сторон и других участников процесса, суд выносит решение. В решении должна содержаться четкая формулировка тех действий, которые нужно произвести ответчику для исполнения решения.

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Коллективные трудовые споры, а также порядок их разрешения установлены положениями гл. 61 ТК. Положения ст. 401 ТК определяют понятия правоприменительных процедур.

Коллективным трудовым спором является, исходя из определения ст. 398 ТК РФ, разногласие, которое не урегулировано и возникло между субъектами трудовых правоотношений, по поводу того каким образом устанавливать, изменять условия труда и договора, в том числе зарплату, а также в результате отказа работодателя учитывать мнение представительного органа работников по поводу принятия актов, которые содержат нормы трудового права на предприятиях.

Порядок разрешения такого вида споров можно определить в несколько этапов:

  • рассмотрение спора примирительной комиссией, которая нацелена на поиск пути решения конфликта;
  • рассмотрение спора с привлечением посредника;
  • принятие решения по возникшему спору в трудовом арбитраже.

Такие стадии называются примирительными процедурами.

Никто из сторон спора не может, согласно закона, уклоняться от участия в примирительных процедурах. Они должны проводиться в сроки, которые предусматривает ТК. Однако они могут продляться при достижении согласия сторон спора. Такое увеличение сроков должно быть оформлено протоколом.

Читайте так же:  Работа без дисциплинарного взыскания

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника является примирительной процедурой, особенность которой заключается в способе разрешения споров. В этом случае предлагается лицо, которое является независимым — посредник. На выбор участникам конфликта предлагают определенные варианты разрешения. Они являются предметом обсуждения и являются основой будущего соглашения, которое вносится как итог разрешения спора (ст. 403 ТК РФ).

Сроки такого рассмотрения достаточно жесткие и их устанавливает законодательство о труде. Переговоры с целью разрешения спора должны начаться не позже следующего дня после того, как составлен протокол разногласий примирительной комиссией.

Главной задачей в решении спора с участием посредника является помощь сторонам конфликта для принятия взаимовыгодного решения основанного на конструктивном диалоге (Рекомендации утв. Постановлением от 14.08.2002 N 58)

Когда стороны пришли к обоюдному мнению, что для решения спора необходимо привлекать посредника, то после заключения соглашения не более чем через 2 дня должна быть согласована и его кандидатура. В роли посредника может выступать представитель органов труду, а также любой специалист. Международная практика разделяет посредничество на принудительное и добровольное.

Порядок, по которому посредник привлекается к рассмотрению споров, а также порядок рассмотрения самого спора, который проходит с участием посредника, законодателем не установлен. Единственное требование в этих случаях — это достижение соглашения сторон конфликта.

Законодательство определяет право посредника получать от спорящих сторон все необходимые для его разрешения документы и сведения, которые касаются разногласий. Посредник на весь период участия в разрешении спора должен быть освобожденным от основной работы. При этом зарплата за этот период сохраняется.

После того как в результате работы посредника стороны конфликта достигнут определенных соглашений, они должны быть зафиксированы в виде конкретных договоренностей в письменном виде. При этом указывается, что спор на момент достижения соглашения считается урегулированным. В случае не достижения сторонами конфликта согласия по всем или определенным вопросам, должен быть составлен протокол разногласий, в котором отражаются все несогласованные вопросы, а также дальнейшие намерения по регулированию спора, к примеру, создание трудового арбитража.


Источник: http://lawpravo.ru/comments/Razreshenie-trudovyh-sporov:-individualnye-i-kollektivnye-trudovye-spory/

Трудовое право

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее — стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Предметом коллективных трудовых споров являются права и интересы, по поводу которых возникли разногласия между работниками и работодателем: — при установлении в организации новых или изменении существующих социально-экономических условий труда; — при заключении, изменении и выполнении коллективных договоров.

То есть по закону не всякие права и интересы работников входят в предмет коллективных трудовых споров и рассматриваются в установленном для таких споров порядке.

Сторонами коллективного трудового спора выступают: — с одной стороны, работодатель (работодатели); — с другой стороны — работники организации, филиала, представительства нескольких организаций.

Стороны в коллективном трудовом споре осуществляют свои полномочия через представителей.

Представители работодателей — это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Представители работников — это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные ими.

Профсоюзы и их органы — традиционные представители работников в трудовых отношениях и, естественно, в трудовых спорах. Что касается органов общественной самодеятельности, создаваемых в организациях, то это — новое общественное образование, о котором прежнее законодательство о коллективных трудовых спорах не упоминало. Об органах общественной самодеятельности в организациях теперь говорит и Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях».

Как отмечалось ранее, таких органов в организациях пока нет. Забастовочные, стачечные комитеты, СТК (советы трудовых коллективов) не соответствуют признакам органа общественной самодеятельности.

Коль скоро органы общественной самодеятельности не имеют над собой вышестоящих органов, то на всех уровнях, выше организации, представителями работников могут быть только профсоюзы.

Споры между другими субъектами, по другим вопросам не подпадают под действие порядка рассмотрения коллективных трудовых споров. Например, претензии трудовых коллективов к Правительству РФ по поводу недостаточного финансирования деятельности организации не могут рассматриваться в порядке, установленном для коллективных трудовых споров.

Под социально-экономическими условиями труда, в связи с установлением или изменением которых могут возникнуть коллективные трудовые споры, понимаются установление или изменение норм труда, сдельных расценок, систем и размеров оплаты труда по категориям (группам) работников, режима и продолжительности рабочего времени для организации в целом или отдельных групп работников, продолжительности и порядка предоставления отдыха (в том числе — ежегодных оплачиваемых и дополнительных отпусков), правил внутреннего трудового распорядка, перечней работников с полной материальной ответственностью, ненормированным рабочим днем и для предоставления льгот в связи с вредными и тяжелыми условиями труда, санитарно-гигиенические условия труда в организации и др.

Коллективные трудовые споры об установлении или изменении условий труда могут касаться как объема и содержания прав работников, так и порядка, в котором локальные правовые нормы принимаются. Соответственно такие споры подразделяются на споры материального и споры процедурного характера. К процедурным спорам следует отнести разногласия между работодателем в лице администрации и работниками по поводу участия представителей работников — профсоюзов в установлении коллективных условий труда.

год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим профсоюзным органом (см. ст. 83, 84 КЗоТ). Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается администрацией также по согласованию с соответствующим профорганом (см. ст. 1211 КЗоТ).

Читайте так же:  Надбавка за выслугу лет государственным

В таких случаях администрация обязана выполнить требование закона и спор может быть решен только в пользу работников (профсоюза) .

В вопросы заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, по которым может возникнуть коллективный трудовой спор, входят создание комиссии по подготовке и заключению коллективного договора, обеспечение переговорного процесса, достижение соглашения по содержанию коллективного договора, его изменению, дополнению, выполнению обязанностей сторон коллективного договора. .

Под соглашениями, заключаемыми между администрацией и трудовым коллективом или профсоюзом, понимаются иные, помимо коллективного договора, соглашения, заключаемые в организациях. Это может быть соглашение по охране труда, о взаимоотношениях администрации и профсоюза и др.

Источник: http://lawbook.online/page/trudpravo/ist/ist-3—idz-ax314—nf-166.html

Трудовое право

Трудовое право. Учебник. Издание второе, переработанное и дополненное.Сост. — Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев, В. Г. Малов, О. В. Смирнов, И. О. Снигирева.— М.: «ПРОСПЕКТ», 1998.—448 с.
2. Порядок разрешения коллективных трудовых споров.
Коллективный трудовой спор в динамике проходит следующие стадии: первая стадия — выдвижение требований; вторая стадия — рассмотрение спора его сторонами; третья стадия — рассмотрение спора примирительной комиссией; четвертая стадия (возможная) — рассмотрение спора с участием посредника; пятая стадия — рассмотрение спора трудовым арбитражем. Стадия с участием посредника имеет место в случаях, когда об этом договариваются стороны спора (их представители).

В случае возникновения разногласий между сторонами работники формируют свои требования и выдвигают их перед работодателем, Правом выдвижения требований обладают сами работники и их представители. Моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем в установленный срок своего решения относительно требований работников, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Требования работников выдвигаются и утверждаются на общем собрании (конференции) большинством голосов.

Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора.

При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора.

На собрании (конференции) ведется протокол, в решении четко формулируются требования работников. Изложенные в письменном виде требования направляются работодателю.

Копия требований, оформленных в письменном виде, может быть направлена не только работодателю, но и в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров, созданную при Министерстве труда РФ и имеющую свои региональные органы. В этом случае Служба обязана проверить получение требований работников работодателем.

На работодателя возложена обязанность принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о своем решении в письменной форме в определенный законом срок — в течение трех дней со дня получения требований.

В случае отказа со стороны работодателя удовлетворить требования работников или неполучения от него ответа в установленный срок спор вступает в стадии, на которых используются примирительные процедуры.

Примирительные процедуры — это рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже.

Ни одна из сторон не вправе уклониться от примирительных процедур.

Поэтапное рассмотрение коллективных трудовых споров в примирительных органах, процедура и сроки их рассмотрения в совокупности составляют порядок разрешения коллективных трудовых споров.

В ходе разрешения коллективного трудового спора работники в поддержку своих требований имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.

Каждая из сторон в любой момент после начала коллективного трудового спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации. Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные Федеральным законом от 23 ноября 1995 г.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. предусмотрено ведение документации при разрешении коллективного трудового спора. Действия сторон, соглашения и рекомендации, принимаемые в связи с разрешением коллективного трудового спора, оформляются протоколами представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

3. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к его рассмотрению с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников.

Видео (кликните для воспроизведения).

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе.

Порядок оформления инициативы в создании примирительной комиссии и выделения в ее состав представителей сторон законодательством не установлен. По этим вопросам складывается определенная практика. Стороны сами определяют этот порядок.

Инициатива в создании примирительной комиссии оформляется в письменном виде и передается другой стороне для уведомления.

Стороны выделяют представителей в примирительную комиссию каждая своим решением. Работодатель это оформляет приказом (распоряжением) администрации, работники — решением общего собрания (конференции), профсоюз (их представитель) — решением (постановлением) профсоюзного комитета с указанием фамилий, имен и отчеств всех выделяемых в комиссию представителей.

Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

На работодателе лежит обязанность создавать необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.

Комиссия консультируется с работниками (их представителями), администрацией, государственными органами, органами местного самоуправления, иными заинтересованными организациями.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением.

Читайте так же:  Вознаграждение арбитражного управляющего при банкротстве физического лица

Законодательно не урегулирован и порядок (процедура) разрешения коллективных трудовых споров в примирительных комиссиях. Это позволяет вести открытые заседания, избирать председательствующего большинством голосов членов комиссии, приглашать и заслушивать специалистов, экспертов, консультантов. Заседание комиссии протоколируется. В протоколе необходимо отмечать присутствие членов комиссии, подтверждение (оформление) их полномочий, избрание председательствующего (возможно поочередное председательствование от каждой стороны), а также фиксировать мнение сторон, весь ход обсуждения предмета спора, мнение сторон по спору, содержание решения по спору или отсутствие решения, если стороны к соглашению не пришли.

Место и время проведения заседания обычно определяется по соглашению между представителями сторон в комиссии.

В практику входит утверждение Положений о примирительной комиссии и порядке рассмотрения в ней коллективного трудового спора. Положение утверждается сторонами, образующими эту комиссию. Примерные положения и рекомендации о порядке ее формирования и работы разработаны в некоторых регионах органами по труду (органами службы по урегулированию трудовых споров) и профсоюзами.

Министерством труда и социального развития РФ 12 марта 1997 г. утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией’.

Для исполнения решения оно доводится до сведения сторон спора через их представителей в примирительной комиссии.

Срок исполнения решения примирительной комиссии законом не установлен. Следует полагать, что если для этого не требуется особо

1 См.: Бюллетень Минтруда РФ. 1997. № 4. производить оговоренные в решении действия, на которые необходимо время (например, дополнительное согласование с профсоюзом, утверждение нового локального нормативного правового акта), то решение примирительной комиссии должно быть выполнено немедленно.

Источник: http://lawbook.online/page/trudpravo/ist/ist-3—idz-ax314—nf-167.html

Понятие коллективного трудового спора

«Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений» [10], (далее — Федеральный закон). Оно представляется нам не совсем верным, нуждающимся в корректировке. Необходимо установить, какое содержание вложено законодателем в понятие «коллективный трудовой спор».

Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.

Нормы действующего ТК РФ о коллективных трудовых спорах в основном воспроизводят нормы Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[1]. Изменения коснулись главным образом прав профсоюзов на объявление и проведение забастовки, а также порядка определения минимума необходимых работ (услуг), обязательного при проведении забастовок.

Что же касается отказа законодателя от применявшегося в аналогичном нормативном акте СССР, наряду с термином «спор» термина «конфликт», то он представляется нам оправданным, хотя отдельные исследователи придерживаются иной точки зрения. Так, В.Н.Толкунова, К.Н.Гусов под коллективным трудовым конфликтом понимают «не нашедший разрешения в примирительной комиссии и трудовом арбитраже коллективный трудовой спор» [25, с.385-388]. Д.И.Дедов, Е.М.Акопова и С.Н.Еремин полагают, что «конфликт вмещает в себя не только разногласие и спор, но и столкновение двух или нескольких сторон» [26, с.207-208]. По-нашему мнению, не следует «разбивать» единую процедуру разрешения спора. Никто не ставит под сомнение тот факт, что в ходе забастовки и непосредственно перед ее объявлением разногласия максимально обостряются, но это не может служить основанием введения некоего нового правового понятия — «коллективный трудовой конфликт». Иначе и судебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров можно было бы назвать конфликтом, поскольку они ранее могут быть рассмотрены в непосредственных переговорах с работодателем, в КТС.

Множественность понятий для обозначения одного и того же явления недопустима, поскольку это ведет к путанице в научной и правоприменительной деятельности. Чтобы добиться единства в терминологии, необходимо обратиться к данным филологии с целью установления точного значения слов «спор» и «конфликт». Спор — это «словесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение». Конфликт — «столкновение, серьезное разногласие» [27, с.755, 293]. Таким образом, слова «спор» и «конфликт» примерно равнозначны. Отличие — лишь в интенсивности противоречий, разногласий сторон. Но напряженность разногласий подчеркивается уже тем, что спор отнесен к разряду коллективных. Природа же и индивидуальных, и коллективных споров едина — это разногласия между работниками и работодателями. Поэтому применение в Федеральном законе понятия «коллективный трудовой спор» мы находим совершенно правильным, позволяющим рассматривать коллективные трудовые споры как часть трудовых споров вообще, и в то же время выявлять их особенности путем указания на коллективный субъект.

Для того чтобы правильно применять Федеральный закон, необходимо определить предмет (содержание) спора, т.е. выделить те категории требований работников, которые могут быть отнесены к социально-трудовым. Согласно ч. 1 ст. 2 Федерального закона, коллективный трудовой спор составляют разногласия «по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений». Указанное нормативное определение позволяет сделать вывод о том, что большинство категорий трудовых споров — это, по принятой на Западе терминологии, «конфликты интересов» (разногласия по вопросам установления новых условий труда). Однако споры относительно «выполнения коллективных договоров, соглашений» относятся к «конфликтам права» (по вопросам реализации и применения действующих правовых норм).

Каково же содержание (предмет) коллективного трудового спора?

  • 1. Во-первых, это установление и изменение условий труда (включая увеличение заработной платы).
  • 2. Во-вторых, — заключение, изменение и выполнение коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Ограничивая содержание такого спора лишь вопросами социально-трудовых отношений, законодатель, на наш взгляд, указывал на то, что не могут рассматриваться в качестве трудовых споры, содержание которых выходит за рамки отношений, регулируемых коллективными договорами и соглашениями различных уровней.

Согласно ч. 1 и 2 ст.2 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в редакции от 24 ноября 1995 г.), коллективный договор, соглашение — «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения. «. Ст. 13 и 21 названного Закона установлен примерный перечень вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений. Их анализ позволяет сделать вывод о том, что рамки социально-трудовых отношений и круг вопросов, составляющих предмет коллективных трудовых споров, весьма широки.

Читайте так же:  Отец никогда не платил алименты

Для удовлетворения собственно политических требований, о которых было сказано выше, гражданам надлежит руководствоваться специальным законодательством, относящимся к государственному праву: Конституцией РФ, устанавливающей порядок внесения в нее изменений и дополнений, законодательством о выборах главы государства, представительных органов власти и местного самоуправления, органов субъектов Федераций, нормами о референдуме, о порядке проведения собраний, митингов, уличных шествий и демонстраций и т.д. По своему содержанию указанные правоотношения не являются трудовыми (даже если одна из сторон — работники), а потому не могут регулироваться трудовым законодательством, в том числе и исследуемым законом.

В качестве одного из оснований незаконности забастовки законодатель в исследуемом нормативном акте указывает на создание ею реальной угрозы основам конституционного строя. Введение нового юридического института представляется нам вполне оправданным.

Основы конституционного строя Российской Федерации составляют положения первой главы Конституции РФ (ст. 1-16). К ним относятся нормы, устанавливающие форму правления, форму государственного устройства и политический режим, закрепляющие суверенитет и территориальную целостность России, федеративное устройство, основы взаимоотношений между федерацией и субъектами, равноправие граждан, систему органов государственной власти, соотношений нормативных актов и т.д.

Признание забастовки незаконной при этом возможно лишь в том случае, если создаваемая угроза основам конституционного строя реальна.

Источник: http://studwood.ru/816783/pravo/ponyatie_kollektivnogo_trudovogo_spora

Схема. Трудовой кодекс. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

Схема. Трудовой кодекс. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

Разработчик — ООО «КОНСЭКО Пресс»

Компания «КОНСЭКО Пресс» с 1990 года ведет консультационную деятельность и издает пособия по российскому хозяйственному законодательству. «КОНСЭКО Пресс» активно работает с российскими и зарубежными компаниями, федеральными органами власти, с 1995 года является ведущим исполнителем нескольких проектов в области правового образования, реализуемых в рамках межправительственных соглашений и международных программ технической помощи.

Другое направление работы компании — разработка учебных и справочных материалов для предпринимателей, высших учебных заведений юридического и экономического профиля.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Источник: http://base.garant.ru/5521325/

Предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров

Предмет коллективного трудового спора подразделяется на три группы:

  • 1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);
  • 2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;
  • 3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Первая группа, выделяемая в предмете коллективных трудовых споров, представляет собой общие (коллективные) условия труда, устанавливаемые или установленные для всех или отдельных групп работников, занятых у данного работодателя (локальные условия труда). Предметом коллективного трудового спора могут быть только условия труда, определенные работодателем в установленном порядке. Условия труда, которые установлены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, не могут быть предметом трудового спора.

Заключение и изменение коллективного договора, соглашения могут стать предметом коллективного трудового спора, если работодатель (работодатели) отказывается от переговоров либо препятствует их проведению, в результате него коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, а также если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный договор, работодатели отказываются от заключения соглашений, от внесения изменений в коллективный договор, соглашение.

Выполнение коллективного договора, соглашения может стать предметом коллективного трудового спора, когда имеет место нарушение работодателем (работодателями, их представителями) взятых на себя обязательств по коллективному договору, соглашению, нарушение норм об условиях труда, содержащихся в этих правовых актах. Отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов в качестве предмета коллективного трудового спора впервые предусматривается в ТК РФ.

Включение таких споров в предмет коллективных трудовых споров связано со ст. 372 ТК РФ, в которой установлен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии с ч. 4 этой статьи при недостижении согласия между работодателями и выборным органом первичной профсоюзной организации по поводу проекта локального нормативного акта этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Отношения по разрешению трудовых споров (в том числе — коллективных) непосредственно связаны с трудовыми отношениями, входят в предмет трудового права и регулируются нормами трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).

Установление порядка их разрешения относится к ведению федеральных органов государственной власти (он установлен в гл. 61 ТК РФ) и обязателен для применения на всей территории Российской Федерации (ст. 6 ТК РФ).

Урегулированные правом отношения по разрешению коллективных трудовых споров становятся соответствующими правоотношениями.

Юридическим содержанием правоотношения по разрешению коллективного трудового спора являются права и обязанности сторон (их представителей), реализуемые ими при его разрешении.

В обобщенном виде порядок разрешения коллективных трудовых споров характеризуется следующими положениями ТК РФ:

  • 1) о порядке выдвижения Требований работников, их представителей, рассмотрения требований (ст. 399, 400);
  • 2) о примирительных процедурах (ст. 401—404);
  • 3) о гарантиях в связи с разрешением коллективного трудового спора (ст. 405);
  • 4) об участии государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в их разрешении (ст. 407);
  • 5) о забастовке (ст. 409—414);
  • 6) о запрещении локаута (ст. 415);
  • 7) о ведении документации при разрешении коллективного трудового спора (ст. 418). .

Коллективными переговорами в силу ст. 2 Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» считаются переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся — с другой, в целях:

  • а) определения условий труда и занятости; и (или)
  • б) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; и (или)
  • в) регулирования отношений! между работодателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся.
Читайте так же:  Долг по кредиту могут арестовать имущество

Право работодателей и представительных организаций работников на коллективные переговоры признано Международной организацией труда (раздел 3 Филадельфийской декларации — Законодательство МОТ о свободе объединения: Нормы и процедуры. Женева, МБТ, 1998, с. 7). Оно предполагает возможность начать переговоры и участвовать в них на равноправной основе.

Право на ведение коллективных переговоров принадлежит обеим сторонам социального партнерства: ст. 21 ТК предоставляет такое право работникам в лице их представителей, а ст. 22 ТК — работодателю. В ст. 36 ТК отмечено, что и представители работников, и представители работодателя (работодателей) имеют право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. Коллективные переговоры проводятся как для заключения коллективного договора и соглашения любого вида, так и для внесения в эти акты дополнений или изменений. Коллективные переговоры вправе начать любая из сторон. Для этого она должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о начале коллективных переговоров. Кодекс не устанавливает специальных требований к содержанию такого уведомления. Оно может быть составлено в произвольной форме. В уведомлении целесообразно указывать предлагаемую дату начала переговоров, место их проведения, предложения по составу комиссии (если она не действует на постоянной основе).

Сторона, получившая уведомление, обязана в семидневный срок вступить в коллективные переговоры, то есть выдвинуть встречные предложения по составу комиссии, уточнить дату и время начала работы комиссии по ведению коллективных переговоров (по регулированию социально-трудовых отношений).

Момент начала коллективных переговоров не определен законодательством, хотя это очень важно для исчисления установленных Кодексом сроков, определения наличия административного правонарушения в виде уклонения от участия в коллективных переговорах и т. п.

Очевидно, для определения момента начала коллективных переговоров можно воспользоваться нормой ч. 2 ст. 12 Закона РФ от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. от 24 ноября 1995 года, от I мая 1999 года, от 30 декабря 2001 года). В ходе ведения коллективных переговоров стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Для определения состава информации необходимо применить норму ст. 53 ТК. Перечень сведений, которые предоставляются работникам организации, может служить ориентиром и для определения состава информации, необходимой для ведения коллективных переговоров на других уровнях.

Следует отметить, что Международной организацией труда принята специальная Рекомендация № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (1967), уделяющая внимание предоставлению работникам информации для участия в управлении организацией и ведения коллективных переговоров.

Рекомендация указывает на цель предоставления информации — достижение взаимопонимания сторон, устанавливает принцип отбора сведений — все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся, и к тому же содержит примерный перечень вопросов, по которым администрация должна информировать представителей работников. К ним, в частности, относятся:

  • * общие условия занятости, включая условия приема на работу, перевода и увольнения;
  • * описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и роль конкретной работы в деятельности предприятия;
  • * возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии;
  • * общие условия труда;

* правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

  • * процедуры, установленные для рассмотрения жалоб. а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать
  • * социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и.т.д.);
  • * системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии;
  • * положения государственной системы социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии;
  • * общее положение организации и перспективы или планы ее дальнейшего развития;
  • * разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение работников.

Помимо обязанности предоставлять необходимую информацию на участников коллективных переговоров возложено обязательство не разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной).

Лица, участвующие в коллективных переговорах, не только истолняют дополнительные обязанности, связанные с их проведением, но и пользуются специальными гарантиями.

Прежде всего, необходимо определить круг лиц, на которых распространяются установленные гарантии.

Лицами, участвующими в коллективных переговорах, надо признать:

  • — уполномоченных работодателем (объединением работодателей, иными представителями работодателей) для участия в работе соответствующей комиссии должностных лиц;
  • — работников (членов профсоюзных органов), направленных в соответствующую комиссию по решению профсоюза, объединения профсоюзов, первичной профсоюзной организации, иного представителя работников:
  • — экспертиз, специалистов, посредников, принимающих участие в коллективных переговорах по приглашению обеих или одной из сторон.

Указанные лица пользуются следующими гарантиями: на время переговоров, но на срок не более трех месяцев, они освобождаются от основной работы, на этот период сохраняется средний заработок, компенсируются затраты, связанные с участием в переговорах.

Статья 39 ТК предусматривает сохранение места работы и среднего заработка на период не более трех месяцев, то есть предполагается, что коллективные переговоры должны быть проведены в этот срок и завершены подписанием коллективного договора или соглашения. Однако надо учитывать возможность более длительного проведения коллективных переговоров. Очевидно, в этом случае по соглашению сторон срок предоставления гарантий может быть продлен.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://studwood.ru/816784/pravo/predmet_storony_vidy_kollektivnyh_trudovyh_sporov

Под коллективным трудовым спором законодателем понимаются
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here