Отбор кандидатов на замещение вакантной должности

Помощь в решении вопроса: "Отбор кандидатов на замещение вакантной должности" с пояснениями от специалистов. На все сопутствующие вопросы вам ответит дежурный юрист.

Отбор кандидатов на вакантную должность. Методики, используемые при отборе.

Цель первичного отбора – отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Предварительная отборочная беседа (Собеседование с сотрудниками отдела УП). Цель – оценка степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника. Собеседование представляет собой обмен информацией, в ходе которого выясняется: — может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способность кандидата), — будет ли кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата)

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое: 1) отсев менее подходящих кандидатов, выявление факторов, требующих пристального изучения на последующих этапах; 2) определение источников получения необходимой информации.

Одной из задач анкетирования является определение личностных качеств и обстоятельств, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу.

Существуют несколько видов беседы по найму: 1) проводимые по схеме; 2) слабо формализованные; 3) выполняемые не по схеме. Важно не допустить распространенной ошибки – делать выводы о заявителе по первому впечатлению.

Цель беседы любого типа одна — сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов. Основные различия между типами беседы заключаются в:

а) подходе к беседе проводящего ее представителя фирмы;

б) типе информации, которую желает получить представитель фирмы;

в) сущности конкретной ситуации.

4. Освидетельствование профессиональной пригодности.

Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий не предлагаемом месте.

6. Проверка рекомендаций и послужного списка: рекомендации, отзывы, дипломы и награждения (кем подтверждено)

7. Принятие предложения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора.

Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов

Справки о кандидате

Собеседование с руководителем подразделения

Решение о найме

Цель первичного отбора – отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы перв. отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры организации

анализ анкетных данных : анализ информации, содержащейся в заполненных анкетах, сравнение фактических данных с собственной моделью. Наличие модели, т.е. четко определенных критериев отбора, является необходимым условием проведения справедливого и эффективного первичного отбора.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, т.к. ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на сегодняшнее его состояние и способность к профессиональному развитию. Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, а также потенциала развития, можно с помощью специальных тестов.

«Тесты на профессиональную пригодность» применяются для отбора представителей профессий, связанных с повышенным риском (медики, летчики).

«тесты для определения потенциала руководителей и специалистов» – диагностика различных качеств и характеристик личности – темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и т.п.

экспертиза почерка – особая разновидность тестирования – почерк человека является достаточно объективным отражением его личности. Привлекательность метода – низкие издержки, однако высока степень неадекватной оценки потенциала кандидата.

Т.О. стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов.

Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов.

Цель – оценка степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника.

Собеседование представляет собой обмен информацией, в ходе которого выясняется: — может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способность кандидата), — будет ли кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата)

3. Справки о кандидате: рекомендации, отзывы, дипломы и награждения (кем подтверждено)

4. На основе анализа результатов собеседования и полученных, а также проверенных справок руководитель подразделения в результате личного собеседования выбирает кандидата, который по его мнению наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации и от важности вакантной должности может потребоваться собеседование с руководителем отделения, Ген. Директором и т.п. Отдел чел. ресурсов готовит письмо- предложение кандидату с описанием условий его работы, название должности, подчиненность, величину ЗП, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые льготы и т.д.

5. Испытательный срок. Дает возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте. Результат – принятие или не принятие кандидата на постоянную работу.

Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации.

Осуществляется поэтапный отбор кандидатур с одновременной, по возможности объективной оценкой фактических знаний и степени владения необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов.

Читайте так же:  Рефинансирование кредитов в бресте

При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1. общественно-гражданская зрелость.

2. отношение к труду.

3. уровень знаний и опыт работы.

4. организаторские способности.

5. умение работать с людьми.

6. умение работать с документами и информацией.

7. умение своевременно принимать и реализовывать решения.

8. способность увидеть и поддержать передовое.

Источник: http://studfile.net/preview/1455846/page:44/

Государственная гражданская служба

Служба

Вопросы конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Министерстве обороны Российской Федерации

Государственная гражданская служба Российской Федерации — важнейший инструмент проводимых в государстве преобразований, связанных с развитием социально-экономической сферы и формированием институтов гражданского общества. В процессе её реформирования большое внимание уделяется разработке и внедрению современных кадровых, информационных и образовательных технологий, позволяющих совершенствовать её кадровый состав, поскольку на государственной службе должны находиться лица, имеющие необходимый уровень профессиональной подготовки, соответствующий установленным квалификационным требованиям.

Одной из таких технологий является конкурс на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации (далее — гражданская служба). Конкурс на замещение вакантных должностей гражданской службы обеспечивает конституционное право граждан поступать на гражданскую службу и позволяет минимизировать субъективность в оценке конкретного лица, а также стимулирует государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее — гражданские служащие) к работе над повышением своей профессиональной подготовки и развитием своих личных и деловых качеств.

Кроме того, мировой опыт отбора кадров на государственную службу свидетельствует о том, что конкурсные процедуры как наиболее современные и демократичные выступают необходимым и обязательным условием формирования кадрового состава государственных, корпоративных и муниципальных образований.

Порядок поступления на гражданскую службу установлен Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон).

В соответствии со ст. 22 Закона поступление гражданина на гражданскую службу или замещение гражданским служащим иной должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы (далее — конкурс), который заключается в оценке профессионального уровня претендентов, их соответствия установленным квалификационным требованиям. Положение о конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы, определяющее порядок и условия его проведения, утверждено Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

Мероприятия по организации поступления на гражданскую службу и обеспечению профессиональной деятельности гражданских служащих Министерства обороны Российской Федерации осуществляются Департаментом государственной гражданской службы Министерства обороны Российской Федерации.

Приказом Министра обороны Российской Федерации от 3 августа 2007 г. № 309 утверждена Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы (далее — Методика), сроки и порядок работы конкурсной комиссии Министерства обороны Российской Федерации.

В соответствии с Методикой конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы (далее — конкурс) проводится в два этапа.

На первом этапе осуществляется подготовка и публикация объявления о приеме документов для участия в конкурсе, выбор методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, разработка для них тем и вопросов.

В целях профилактики коррупционных и иных правонарушений на гражданской службе в Министерстве обороны Российской Федерации также проводится изучение кандидатов посредством проведения проверок достоверности представляемых ими документов и сведений.

На втором этапе осуществляется оценка профессиональных и личных качеств кандидата, принятие решения конкурсной комиссией, а также назначение на вакантную должность гражданской службы в Минобороны России.

В ходе проведения конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов: индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должности, на замещение которой претендуют кандидаты.

Кроме того, в Министерстве обороны Российской Федерации также внедряются новые методы отбора кандидатов на замещение вакантных должностей гражданской службы. Например, подготовка экспертного заключения центрального органа военного управления Минобороны России по результатам изучения кандидата о его соответствии квалификационным требованиям по уровню профессионального образования и навыкам, предъявляемым к должности гражданской службы; использование тестирования в электронной форме для определения уровня подготовленности и знаний претендентом основ законодательства Российской Федерации о гражданской службе и противодействии коррупции.

Выбор методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов производится конкурсной комиссией с учетом предложений руководителей органов военного управления Министерства обороны Российской Федерации.

При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к должности гражданской службы, на замещение которой проводится конкурс, и других положений должностного регламента, связанных с исполнением обязанностей по этой должности, а также иных положений, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

Конкурсной комиссией выставляются дополнительные баллы за наличие у кандидата стажа государственной службы или работы по специальности, высшего профессионального образования, соответствующего направлению служебной деятельности, ученой степени и (или) ученого звания, государственных наград, классного чина, дополнительного профессионального образования, соответствующего направлению служебной деятельности.

Индивидуальное собеседование проводится после тщательного изучения и оценки представленных кандидатом документов, кандидатам, как правило, задается равное количество одинаковых вопросов.

Читайте так же:  Сумма досрочного погашения кредита

Тестирование кандидатов проводится в целях определения их профессиональных, организаторских и личностных качеств по единому перечню теоретических вопросов. Письменный тест составляется на базе квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, с учетом специфики должностных обязанностей.

Реферат кандидаты готовят по вопросам, связанным с исполнением должностных обязанностей и полномочий по должности гражданской службы, на замещение которой они претендуют. Тема реферата указывается в объявлении о приеме документов для участия в конкурсе.

Групповые дискуссии проводятся в форме свободной беседы с кандидатами по теме их будущей работы (службы) и с последующим выбором наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично мыслящих лиц. Проведение дискуссий базируется на практических вопросах – конкретных ситуациях.

При анкетировании конкурсная комиссия оценивает кандидатов по результатам проведенного анализа представленных кандидатом документов, индивидуального собеседования и других методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов с заполнением анкеты.

Победившим в конкурсе считается кандидат, получивший наибольшее количество баллов. Решение конкурсной комиссии является основанием для назначения кандидата на вакантную должность гражданской службы либо отказа в таком назначении, а также для включения либо отказа о включении кандидата в кадровый резерв.

Убедительным свидетельством того, что Методика позволяет успешно реализовать принцип открытости при поступлении на гражданскую службу в Министерство обороны Российской Федерации, являются статистические данные, представленные на рисунках 1-4.

Вместе с тем, опыт конкурсного отбора кадров на гражданскую службу и практика проведения заседаний конкурсных комиссий государственных органов, в том числе и Министерства обороны Российской Федерации, позволили выявить сложность и комплексный характер проблем формирования кадрового состава, а также необходимость дальнейшего совершенствования методики оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, участвующих в конкурсах.

Актуальность совершенствования указанной работы вызвана и необходимостью реализации задач федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261.

Президентом Российской Федерации определены основные направления развития системы государственной службы Российской Федерации, которые связываются с постановкой и решением задач по разработке и обеспечению применения современных методик проведения конкурсов, повышению объективности оценки профессиональных знаний и навыков граждан при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв, а также по автоматизированию кадровых процедур и внедрению информационных технологий в систему управления кадровыми ресурсами.

В рамках участия Министерства обороны Российской Федерации в реализации федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» в 2009 году выполнена научно-исследовательская работа по теме «Разработка современных методик проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Министерства обороны Российской Федерации» (Шифр «Конкурс-2009»), результаты которой внедряются в практику кадровой работы в ведомстве.

Кроме того, представляется, что ведущим принципом, требования которого должны найти отражение в работе по отбору кадров на гражданскую службу, следует обозначить принцип обеспечения приоритета профессиональных качеств (принцип профессионализма). В этом смысле следует ориентироваться на главную цель реформирования и развития государственной службы Российской Федерации: создание профессиональной гражданской службы, формирование ее новой системы, получившей за рубежом название системы «заслуг и достоинств». Требования данного принципа должны найти выражение в содержании критериев оценки профессионального уровня претендентов на замещение вакантных должностей гражданской службы, в формулировании набора профессиональных знаний, умений и навыков, определенных в соответствии с категориями и группами должностей. В свою очередь, все без исключения конкурсные процедуры должны основываться на этих критериях, создавая, таким образом, условия для поддержания содержательной однородности и состязательности участников конкурса по четко установленным показателям профессиональной компетентности.


Источник: http://recrut.mil.ru/career/civil_service/publication/[email protected]

База данных «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе» «Поиск, привлечение и отбор кадров»

Реализация проекта «Команда Губернатора: Ваше будущее»
(2016 г., победитель конкурса)

Республиканская деловая игра
«Молодежь — инновационно-стратегический ресурс развития Республики Саха (Якутия)»

(2016 г., победитель конкурса)

Институт исполнителей исследовательских и аналитических работ
в Правительстве Ростовской области

(2016 г., победитель конкурса)

Молодежный кадровый резерв Санкт-Петербурга
(2016 г.)

Привлечение молодых специалистов на государственную гражданскую службу Новгородской области
(2016 г.)

Комплексная оценка государственных гражданских служащих, кандидатов на замещение вакантных должностей в центральном аппарате и загранаппарате Министерства, а также вакантных должностей руководителя территориального органа в подведомственных федеральных службах и агентствах
(2016 г.)

Оценка уровня базовых знаний государственных гражданских служащих Ханты-Мансийского автономного округа – Югры посредством тестирования на знание государственного языка Российской Федерации, психологии общения и законодательства о противодействии коррупции на государственной гражданской службе
(2016 г.)

Комплексная оценка персонала в системе государственного и муниципального управления
(2016 г.)

Методика подбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы
(2015 г., победитель конкурса)

Методика подбора кадров в органах государственной власти Ростовской области
(2015 г.)

Создание и использование в кадровой работе демонстрационного видеофильма о поступлении на государственную гражданскую службу
(2015 г.)

Организация проведения практики студентов:
подбор и отбор молодых специалистов из числа студентов,

прошедших практику в Аппарате Совета Федерации, на замещение вакантных должностей

(2015 г.)

Молодежные стажировки
(2015 г., победитель конкурса)

Организация прохождения стажировок молодых специалистов
в органах в системе исполнительной власти Республики Коми

(2015 г.)

Внедрение института стажировки
в органах исполнительной власти Хабаровского края

(2015 г.)

Стажерская программа как инструмент формирования молодежного кадрового резерва
(2015 г., победитель конкурса)

Кадровый проект «Новая энергия. Профессиональная команда Ставропольского края»
(2015 г.)

Психофизиологическое обследование кандидатов для включения в резерв управленческих кадров Иркутской области
(2015 г.)

Школа управленческого резерва
(2015 г., победитель конкурса)

Молодежный центр государственного управления
Ульяновской области «Родине служить»

(2015 г.)

Планирование преемственности управленческих кадров
(2015 г.)

Наименование лучшей кадровой практики
Наименование государственного органа/ органа местного самоуправления (ответственное структурное подразделение) Документы и материалы по лучшей кадровой практике
Департамент государственной службы и кадровой политики Вологодской области Презентация
Архив документов по практике
Министерство по делам молодежи и семейной политике Республики Саха (Якутия) Презентация
Архив документов по практике
Правительство
Ростовской области
Презентация
Архив документов по практике
Администрация Губернатора
Санкт-Петербурга
Презентация
Архив документов по практике
Департамент государственного управления Новгородской области Презентация
Архив документов по практике
Министерство экономического развития Российской Федерации Презентация
Архив документов по практике
Департамент государственной гражданской службы и кадровой политики Ханты-Мансийского автономного округа — Югры Презентация
Архив документов по практике
Управление государственной гражданской службы Республики Коми Презентация
Архив документов по практике
Управление государственной службы и кадровой политики Правительства Ярославской области Презентация
⇒ Методика подбора кадров
⇒ Характеристика и особенности применения методов оценки (приложение 1 к Методике)
⇒ Формы документов для оценки кандидатов (приложение 2 к Методике)
⇒ Список правовых актов ОГВ о принятию Методики
⇒ Форма обратной связи экспертов
Информация для кандидатов на замещение вакантных должностей: http://www.yarregion.ru/jobs/jobinfo.aspx
Управление по кадровой работе
Правительства Ростовской области,
Ведомство по управлению государственной
гражданской службой Ростовской области
⇒ Методика подбора кадров
Аппарат Губернатора и Правительства
Ленинградской области
Презентация
Видеофильм, размещенный на Интернет-ресурсе http://apparat.lenobl.ru/programm/gos_sl/film
Аппарат Совета Федерации
Федерального Собрания Российской Федерации
⇒ Положение о порядке проведения практики студентов
Правительство Москвы Презентация
⇒ Постановление о стажировках молодых граждан
⇒ Молодежные кадровые программы
⇒ Брошюра Добро пожаловать — стажеры
⇒ Инфографика стажировка в Правительстве Москвы
⇒ Миф Чиновник
Видео Стажировка в Правительстве Москвы
Видео Выпускной стажёров Правительства Москвы 2014-2015
Веб-сайт, посвященный стажировкам: http://intern.mos.ru
Информация о стажировках: http://talent.mos.ru/internships
Управление государственной гражданской службы Республики Коми Презентация
⇒ Постановление о стажировке
⇒ Анкета обратной связи наставников
⇒ Анкета обратной связи стажеров
⇒ Брошюра для стажеров
Аппарат Губернатора и Правительства
Хабаровского края
Презентация
⇒ Положение о порядке прохождения стажировки
Административный департамент
Министерства промышленности и торговли Российской Федерации
Презентация
⇒ Положение о молодежном кадровом резерве
⇒ Положение о стажерской программе
⇒ Приказ о проведении стажерской программы
⇒ Приказ о проведении стажерской программы
⇒ Приказ о награждении
⇒ Приказ о премировании
⇒ Приказ об утверждении положений о СП и МКР
⇒ Методические рекомендации для кураторов стажерской программы
⇒ Методические рекомендации для участников стажерской программы
Молодежный кадровый резерв Минпромторга России:http://minpromtorg.gov.ru/open_ministry/civil/reserve
Аппарат Правительства
Ставропольского края
Презентация
⇒ Постановление о реализации проекта Новая энергия
⇒ Постановление о работе с резервом управленческих кадров
Управление Губернатора Иркутской области и Правительства Иркутской области по государственной гражданской службе, кадрам и государственным наградам Презентация
⇒ Положение о резерве управленческих кадров
⇒ План мероприятий по формированию резерва управленческих кадров
⇒ Методика отбора кандидатов в резерв управленческих кадров
⇒ Проект госконтракта на психофизиологическое обследование
⇒ Направление на психофизиологическое обследование
⇒ Заключение психофизиологическое обследования
⇒ Заявление о согласии на использование Заключения
⇒ Форма акта вскрытия конвертов
Аппарат Правительства
Красноярского края
Презентация
⇒ Положение о порядке организации упр. кадров
Администрация Губернатора
Ульяновской области
Презентация
⇒ Положение о молодежном центре гос. управления
Правительство
Саратовской области
Презентация
⇒ Положение о резерве управленческих кадров
⇒ Положение о порядке формирования и подготовки резерва управленческих кадров
⇒ Проект методического руководства по планированию преемственности управленческих кадров
⇒ Карта преемственности
⇒ Графическая карта планирования замещения должностей
Видео (кликните для воспроизведения).

Республиканский центр кадрового тестирования как институт подбора
и оценки персонала для государственной гражданской службы

(2015 г., победитель конкурса)

Управление Главы Республики Башкортостан по вопросам государственной службы и кадровой политике Презентация
⇒ Указ о концепции кадровой политики
⇒ Приказ о создании отдела профориентационной работы
⇒ Указ о формировании и подготовке резерва управленческих кадров
⇒ Положение о РЦКТ
Презентация о РЦКТ
Официальный сайт РЦКТ:http://www.bagsurb.ru/about/rckt/

Тестирование кандидатов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы
(2015 г.)

Администрация
Томской области Презентация
⇒ Постановление о конкурсных комиссиях
Портал дистанционного обучения Администрации Томской области: http://sdo.tomsk.gov.ru/portal

Формирование кадрового резерва
(2015 г.)

Аппарат Центральной избирательной комиссии Российской Федерации Презентация
⇒ Положение о конкурсе на замещение вакантной должности
Информация о вакансиях и конкурсах: http://cikrf.ru/kadry/vacancy

Государственная гражданская служба,Трудовые отношения

Источник: http://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/base/3

Тема 2 Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

Повышение эффективности и надежности отбора — последовательное проведение проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Поэтапный отбор кандидатур, отсев кандидатов, несоответствующих предъявляемым требованиям.

Возможности применения объективной оценки фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Распространенные методы собеседований, услуги специализированных оценочных центров.

Этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

Участие линейных руководителей и функциональных служб в проведении отбора.

Функции, задачи, должностные обязанности и права в определении требований к кандидатам на конкретную должность, выбор по соответствию качеств претендентов требованиям.

Отличие «философии отбора персонала» в американских фирмах от философии современной японской системы управления.

Четыре принципиальные схемы замещения должностей.

Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов. Специальные методики, учета системы деловых и личностных характеристик претендентов.

Функции менеджеров по отбору кадров. Методы оценки и отбора персонала: анализ анкетных данных, психологическое тестирование, оценочные деловые игры, квалификационное тестирование, проверка отзывов и собеседование..

«Эталонные» уровни требований к кандидатам.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9606 —

| 7389 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Источник: http://studopedia.ru/13_132995_tema—trebovaniya-k-kandidatam-na-zameshchenie-vakantnoy-dolzhnosti.html

Этап 1. Предварительный отбор кандидатов на заявленную вакансию

Цель этапа – сокращение затрат по найму персонала за счет сокращения числа претендентов, которые подлежат оценке. Осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, которые определяются для каждой должности индивидуально в соответствии со спецификой выполняемых функций. Предварительный отбор осуществляет менеджер по персоналу на основе анализа резюме (анкет) претендентов. В результате анализа информация о соискателях заносится в базу данных предприятия.

хронологическое– информация о претенденте представляется последовательно, начиная с последних событий в профессиональной деятельности;

профессиональное – акцент в изложении делается на достижениях в определенной сфере деятельности, важных для успешной работы на вакантной должности на данном предприятии;

функциональное – составляется претендентами, которые имеют опыт работы на нескольких предприятиях, специализирующихся в определенных сферах деятельности; последовательно излагается профессионально-квалификационное развитие по каждому из направлений карьерного роста.

Выбор вида резюме определяется спецификой предприятия и особенностями вакансии.

Ф.И.О., адрес и телефон (моб. и дом.);

дата и место рождения;

опыт работы (начиная с последнего места работы) по годам: периоды, название и адрес предприятия, должность, перечень основных обязанностей, видов работ;

дополнительная информация (печатные труды);

цель поиска работы;

В резюме должны отсутствовать:

1. недостоверные факторы;

4. грамматические ошибки;

5. объем – больше 2-х страниц.

При отсутствии резюме предварительный отбор осуществляется на основе анализа первичной анкеты, которая заполняется претендентом в момент первого посещения предприятия. Анкета разрабатывается кадровой службой с учетом специфики должности. Анкета имеет стандартную форму, содержит биографические данные о претенденте, его образовании, стаже и опыте работы. На основе данных анкеты осуществляется подготовка к проведению первичного собеседования.

Этап 2. Первичное собеседование с кандидатом

Собеседование – основной метод выбора кандидата на вакантную должность. Цель – более детальное знакомство с кандидатом, определение его пригодности к выполнению будущей работы. Проводится специалистами по персоналу, главная задача которых заключается в получении и анализе информации о кандидате. Предполагает предоставление информации кандидату о будущей работе, что позволяет определить степень заинтересованности кандидатов в предлагаемой работе и в дальнейшем снизить текучесть персонала.

Распределение времени собеседования:

70% времени говорит кандидат;

30% времени говорит интервьюер.

Основные вопросы, решаемые при собеседовании:

способен ли кандидат выполнять данную работу;

будет ли кандидат выполнять данную работу;

будет ли данный кандидат лучшим для выполнения данной работы.

Для проведения собеседования может применяться стандартная схема или набор вопросов (табл.6.1), но целесообразно составлять набор вопросов для каждой вакантной должности отдельно с учетом ее специфики.

Таблица 5.1 – Анкета (вопросник) для проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность

Анкета «собеседование с кандидатом на вакантную должность»

Ф.И.О._________________________________________ Дата ____________________

Опишите Вашу трудовую деятельность до настоящего времени

Опишите Вашу настоящую работу

Каковы наилучшие и наихудшие стороны Вашей настоящей работы?

Каковы задания Вы считаете легкими и трудными в работе, которую Вы выполняете?

Каковы Ваши сильные и слабые стороны?

Что Вы считаете Вашими наибольшими достижениями и неудачами? Почему?

Какие у Вас отношения с начальником на старой работе?

Какие у Вас отношения с коллегами по старой работе?

Какие качества, по-Вашему, должен иметь идеальный начальник?

Что Вы ищите в новой работе?

Какая сторона новой работы наиболее важна для Вас?

Что привлекает Вас в новой работе?

Почему Вы бы хотели работать по этой специальности?

Что Вы будете делать в критической ситуации?

Какую работу Вы любите?

С руководителем какого стиля руководства Вы бы хотели работать?

Какие достижения Вам доставляют наибольшее удовольствие?

На какую заработную плату Вы рассчитываете?

Что Вам известно о нашем предприятии?

Каким Вы видите себя через пять-десять лет?

Виды интервью в зависимости от целей и задач отбора кандидатов:

предварительное интервьюзанимает сравнительно мало времени и предназначено для определения наличия у кандидата минимальной квалификации. Его результаты являются основой для последующего, более детального ознакомления с соискателем вакансии.

интервью «один на один»– разговор между претендентом и представителем предприятия (применяется при найме административных работников). Используется в случае, когда характеристика и специфика самой работы предельно ясны и работодатель имеет четкое представление о том, кто ему нужен, и что требуется от кандидата.

Групповое интервью (панельное) осуществляется в присутствии группы представителей предприятия. Используется при найме топ-менеджеров или профессионалов в какой-либо области (врачи, юристы). Иногда кандидат встречается с разными собеседниками по отдельности, которые затем сравнивают свои впечатления. Такая группа представителей предприятия часто включает в себя специалиста отдела кадров, будущего руководителя кандидата, членов рабочей группы, с которой претенденту предстоит работать и контактировать в случае приема его на работу. Для участия в собеседовании могут быть приглашены представители других структурных подразделений (отделов) предприятия, выступающих в качестве «клиентских» по отношению к отделу, в который предполагается зачислить кандидата (т.е., пользующихся услугами этого отдела). Количество участников группы – 3-5 представителей предприятия. В некоторых случаях, например, при собеседовании с топ-менеджерами, определение квалификации которых иногда весьма затруднительно, к собеседованию могут быть привлечены от шести до восьми и более человек.

неструктурированное интервьюпредполагает подготовку перечня основных вопросов, которые обеспечивают схему проведения беседы или определение темы собеседования. Проводится в случае, если перед группой не ставится никаких фиксированных задач. Интервьюер или их группа спрашивает, то, что сочтет нужным, исходя из характеристики работы, которая служит основой для собеседования. Предполагает наличие высокой квалификации интервьюера.Недостаток— все участники группы невольно могут сконцентрировать свое внимание на одних и тех же вопросах, исходя из общего представления о работе, тем самым, оставив без внимания более специфические моменты.

Структурированное интервьюпредполагает использование предварительно подготовленного перечня вопросов. Каждый интервьюер имеет свои вопросы и задание по собеседованию.Недостаток– не все работники, которые проводят собеседование, имеют одинаковую квалификацию и вследствие этого, некоторые области знаний о кандидате могут быть не раскрыты. Применяется также при работе с большим количеством претендентов.

Сфокусированное интервьюпредполагает выделение наиболее важных тем, подлежащих обсуждению.Недостаток– потенциальные качества кандидата могут остаться нераскрытыми только потому, что руководство предприятия не подумало о них и пока не осознало, что они вообще нужны. Если бы они были обнаружены в менее сфокусированном разговоре, то они бы могли быть источником новых идей и возможностей для предприятия.

Интервью в эмоционально напряженной обстановке (стрессовое интервью) предполагает выяснение реакции кандидатаи степени его устойчивости в специально смоделированной стрессовой ситуации.Рекомендуется к применению при подборе кассиров, работников в банках, пожарников, сотрудников милиции, специалистов по персоналу. Недостаток – уход лучших кандидатов; вероятность найма людей с низкой самооценкой.Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:

опоздание на собеседование представителя работодателя на некоторое время;

проявление невнимания к заслугам, степеням, званиям претендента;

потеря резюме кандидата;

создание некомфортных условий (подпиленная ножка стула, очень высокий стул, яркий свет в глаза, размещение претендента в центре);

наличие в беседе личных и интимных вопросов;

неожиданные действия со стороны рекрутера.

Ситуационное (гипотетическое) интервьюпредполагает создание гипотетической ситуации для кандидата с целью последующего решения. Оценке подлежат не только правильность ответа, но и творческий подход, уравновешенность, умение сохранять спокойствие. Используется в дополнение к другим видам интервью.

Основные правила проведения собеседования:

Собеседование должно быть спланировано и подготовлено. Чем тщательнее продуманы его этапы и обозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.

необходимо соблюдать анонимность. Вся полученная информация должна являться закрытой для посторонних лиц.

Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях.

Поведение интервьюера должно быть вежливым и тактичным, что часто нарушается сотрудниками, проводящими собеседование.

для проведения собеседования следует выбрать удобное помещение, где не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.

настрой на положительное отношение к соискателю. Будьте готовы выслушать кандидата. Концентрируйтесь на мыслях и чувствах собеседника – только при наличии искреннего интереса к человеку можно адекватно оценить его профессиональные и личностные качества. Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие, агрессию по отношению к кандидату. Постарайтесь не допускать «блуждания мыслей».

Постарайтесь не перебивать соискателя, выслушивайте ответы полностью, до конца, поскольку только после полного ответа могут появиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.

Следите за тем, чтобы значение ваших слов и жестов не расходились др. с др.

Постарайтесь сделать так, чтобы кандидат во время собеседования не чувствовал себя скованно.

В процессе собеседования фиксируйте информацию соискателя, иначе вероятность того, что некоторые важные моменты его биографии могут быть упущены, велика.

Приемы, которые используют интервьюеры во время проведения собеседований:

а) Организационно-процедурные приемы.

Большинство приемов способствует определенному «накалу» атмосферы собеседования, что, в свою очередь, позволяет оценить стрессоустойчивость, психологическую защищенность кандидата.

«С какой стороны стола?».

«Возьмите себе стул сами».

«Присаживайтесь удобнее, если сможете».

б) Психологические приемы:

цель – воздействие на собеседника – ввести его в состояние раздражения, сыграть на его самолюбии или иных особенностях психики. В отличие от организационно-процедурных приемов, приемы этой группы могут быть использованы сильным кандидатом против интервьюера. В этом случае в выигрыше остается тот, чьи «нервы крепче», а самообладание выше.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://studfile.net/preview/5678785/

Отбор кандидатов на замещение вакантной должности
Оценка 5 проголосовавших: 1