Определение дисциплинарного проступка

Помощь в решении вопроса: "Определение дисциплинарного проступка" с пояснениями от специалистов. На все сопутствующие вопросы вам ответит дежурный юрист.

Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки

В чем суть трудовой дисциплины?

Каждый работодатель устанавливает у себя ряд определенных правил трудовой дисциплины, которые отражаются в таких документах, как:

  • внутренний трудовой распорядок;
  • коллективный договор;
  • трудовой договор с конкретным работником;
  • должностные обязанности работника;
  • инструкции по охране труда;
  • требования законодательства и внутренние нормативные акты.

Работник обязан соблюдать эти правила (ст. 21, 189 ТК РФ), а у работодателя есть право поощрить работника за их добросовестное соблюдение (ст. 22, 191 ТК РФ) и наказать при неисполнении или ненадлежащем исполнении (ст. 22, 192 ТК РФ).

Чтобы наказать работника, надо установить:

  • входит ли дисциплинарный проступок в число тех, к которым можно применить наказание;
  • все ли предпосылки для предъявления претензий к работнику соблюдены;
  • верно ли оформлены документы, устанавливающие правила трудовой дисциплины.

Работодатель может осуществить право на наказание, если:

  • подтвержден факт знакомства работника с правилами трудовой дисциплины;
  • есть вина работника в дисциплинарном проступке;
  • факт существования проступка документально обоснован;
  • работнику дана возможность оправдать свой проступок;
  • соблюдены все правила, установленные для процедуры применения наказания.

Решение о применении наказания должно выноситься лицом, которое имеет на это право, закрепленное за ним документально. Это может быть:

  • физлицо, являющееся работодателем;
  • руководитель организации или уполномоченное им иное должностное лицо.

Только соблюдение работодателем всех правил, установленных для процедуры применения наказания, даст основания считать это наказание законным и не повлечет за собой негативных последствий, если работник решит оспорить его.

За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника?

Нарушением, укладывающимся в понятие дисциплинарного проступка, станет то, которое будет расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, если в этом есть его вина. Например, признаки дисциплинарного проступка присутствуют, когда работник:

  • в течение какого-то времени отсутствует на рабочем месте, закрепленном в трудовом договоре; при этом необходимо иметь в виду, что отсутствие на месте, считающемся рабочим, может быть обусловлено и служебной необходимостью;
  • отказывается исполнять трудовые обязанности по изменившимся нормам труда, которые утверждены работодателем и о которых работник извещен;
  • отказывается от прохождения обязательных перед допуском к работе процедур (медицинского осмотра, обучения правилам эксплуатации оборудования или экзаменов по технике безопасности);
  • отказывается от подписания договора о полной материальной ответственности, если по роду его деятельности заключение такого договора необходимо, и он об этом был извещен;
  • отказывается от выполнения правомерного распоряжения руководителя, несмотря на разъяснение ему необоснованности такого отказа и на указание возможных последствий.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

В зависимости от предшествующего поведения работника, тяжести дисциплинарного проступка, последствий, наступивших из-за него, работодателем после прохождения обязательной процедуры документального оформления нарушения избирается одна из допускаемых законодательством мер дисциплинарного наказания, если для конкретной категории работников не предусмотрены иные меры воздействия (ст. 192 ТК РФ):

При этом увольнение считается крайней мерой и становится допустимым при совершении грубых дисциплинарных проступков.

Что входит в перечень грубых проступков?

Грубые дисциплинарные проступки, в ряде случаев дающие основание для увольнения даже при однократном нарушении (п. 6 ст. 81 ТК РФ), перечислены в ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ. Это:

Какова процедура наложения и снятия взыскания?

Любой дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован документально: докладной запиской непосредственного начальника нарушителя на имя руководителя работодателя или актом о дисциплинарном проступке, который обычно составляется работниками отдела кадров, а также иными документами, подтверждающими наличие нарушения, или показаниями свидетелей.

Прежде чем применять меры воздействия, работодателю нужно затребовать у работника объяснения, которые тот должен в течение 2 дней дать в произвольной форме (письменно). Но работник может отказаться от дачи таких пояснений, и в этом случае в присутствии свидетелей необходимо составить акт об этом.

Если факт дисциплинарного проступка бесспорен (установлена вина работника в нарушении трудовых обязанностей) и отсутствуют обстоятельства, оправдывающие его (например, нетрудоспособность, непредвиденные обстоятельства, вызов в правоохранительные органы), то становится возможным применение взыскания. При этом даже при грубом нарушении необязательно прибегать к увольнению.

ВАЖНО! За один дисциплинарный проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Оно отражается в приказе, который не позднее 3 рабочих дней с момента оформления предоставляется для ознакомления работнику под расписку. Отказ последнего подписать приказ также оформляют актом.

Применить взыскание можно в течение 1 месяца со дня выявления дисциплинарного проступка и не позже полугода (а для финансовых нарушений — 2 лет) со дня его совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ).

Несоблюдение процедуры наложения взыскания (документирования, последовательности шагов, сроков), особенно в случае увольнения, может привести к признанию его незаконным.

Дисциплинарное взыскание по прошествии года при отсутствии нового дисциплинарного проступка снимается автоматически (ст. 194 ТК РФ). Но допускается и досрочное снятие по инициативе:

  • руководства работодателя;
  • непосредственного начальника работника;
  • трудового коллектива;
  • самого работника.

В отношении снятия наказания также издается приказ, служащий основанием для соответствующей записи в кадровых документах работника.

О том, какие кадровые документы нужно оформлять в отношении каждого принятого на работу сотрудника, читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание?

Если работник продолжает совершать правонарушения, то он может наказываться отдельно за каждый из совершенных им дисциплинарных проступков (причем допустимо применять новые виды наказаний вплоть до увольнения) в случаях:

  • длящегося нарушения, т. е. когда работник продолжает совершать дисциплинарный проступок, за который он наказан, и очевидно, что первое наказание не помогло;
  • периодических нарушений, аналогичных тому нарушению, за которое работник уже был наказан;
  • совершения дисциплинарного проступка нового вида.
Читайте так же:  Арест имущества юридического лица

Может ли наказание быть двойным?

Согласно ст. 248 ТК РФ дисциплинарный проступок может повлечь за собой двойную ответственность (дисциплинарную и материальную), если он привел к материальному ущербу для работодателя.

Когда наказание незаконно?

Наказание может быть признано незаконным, если:

  • вина сотрудника в дисциплинарном проступке отсутствует, не связана с трудовыми функциями или не доказана;
  • отсутствует письменное подтверждение факта своевременного ознакомления сотрудника (под расписку) с локальными актами, устанавливающими правила трудовой дисциплины и перечень должностных обязанностей;
  • в локальных актах отсутствует запись о согласовании их с профсоюзной организацией или о том, что такая организация не создана;
  • объяснительная записка по дисциплинарному проступку истребована от работника после наложения взыскания на него;
  • комплект документов, обосновывающих факт дисциплинарного проступка, неполный;
  • решение о взыскании вынесено лицом, неуполномоченным на это;
  • не соблюдены сроки оформления документов по дисциплинарному проступку или вынесения решения о взыскании.

Итоги

Соблюдение трудовой дисциплины во всём многообразии составляющих, из которых она складывается, является обязанностью работника. В случае нарушений он может быть наказан работодателем. При этом последнему необходимо соблюсти ряд требований, установленных законодательством.

Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/disciplinarnyj_prostupok_po_tk_rf_ponyatie_i_priznaki/

Дисциплинарная ответственность. Дисциплинарный проступок

Дисциплинарная ответственность – один из видов юридической ответственности, применяемой работодателем к работнику за совершение последним дисциплинарного проступка. Из этого определения прежде всего следует, что данный вид ответственности применяется в сфере трудовых отношений между двумя сторонами – работником и работодателем. Однако чтобы определиться с основаниями такой ответственности необходимо понять, что собой представляет дисциплинарный проступок.

Как «противоправное, виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей» определяют понятие дисциплинарного правонарушения К. Н. Гусов, В. Н. Толкунова, Л. А. Сыроватская [4] .

О. В. Смирнов под нарушением трудовой дисциплины понимает противоправное виновное неисполнение работником трудовых обязанностей, не влекущее уголовной ответственности [5] , примерно такой же позиции придерживается А. М. Куренной [6] .

В целом соглашаясь со всеми этими определениями, отметим, что при определении дисциплинарного проступка следует исходить также из того, что работники, помимо общего представления о них, могут быть представлены различными категориями – служащими, сотрудниками, на которых распространяются кроме общих норм трудового права, специальные акты и положения. Исходя из этого, можно дать следующее определение дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок – противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины работником (сотрудником, служащим), неисполнение им (ими) своих функциональных (трудовых) обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, индивидуальными трудовыми договорами (служебными контрактами), заключенными работником (сотрудником, служащим) с конкретным работодателем, воинскими уставами и положениями о внутренней дисциплине, а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы права о дисциплине труда.

Трудовой кодекс не содержит перечня дисциплинарных проступков, однако, системный анализ трудового законодательства позволяет отнести к таким правонарушениям следующие:

  • – отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей;
  • – прогул;
  • – отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования (работников некоторых профессий);
  • – отказ от заключения письменного договора о полной материальной ответственности (работника, в обязанности которого по условиям трудового договора входит непосредственное обслуживание материальных ценностей), если в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор;
  • – отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;
  • – несоблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности груда;
  • – небрежное отношение к имуществу работодателя и др.

По мнению К. Н. Гусова, Ю. Н. Полетаева, наиболее часто встречающиеся дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы:

  • 1) посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздания на работу, преждевременный уход с работы и др.);
  • 2) посягательства па бережное и правильное использование имущества работодателя, его собственность (изготовление бракованной продукции, утрата или порча инвентаря, инструмента, оборудования, спецодежды и т.п., утрата или порча материалов, полуфабрикатов и т.д.);
  • 3) посягательства на порядок управления процессами производства и труда в организации (отказ от работы и неисполнение законных приказов и распоряжений работодателя, нарушение технологического процесса, грубость, нарушение общественного порядка во время работы, нарушение установленных требований при приеме на работу, переводах и перемещениях работников, их увольнении, дача незаконных распоряжений работодателем);
  • 4) посягательства, создающие угрозы здоровью, нравственности и жизни членов коллектива работников (нарушение правил охраны труда и техники безопасности, несоблюдение норм охраны труда, пьянство в рабочее время и т.п.) [7] .

Дисциплинарная ответственность заключается в применении работодателем (полномочным представителем работодателя) к совершившему дисциплинарный проступок работнику (сотруднику, служащему) установленных законодательством дисциплинарных взысканий.

Таким образом, дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, для которого юридически значимыми являются следующие обстоятельства:

  • – совершение дисциплинарного проступка;
  • – наличие у полномочного представителя работодателя права применить предусмотренные законодательством меры дисциплинарного воздействия;
  • – наличие неблагоприятных последствий, которые претерпевает нарушитель в связи с совершением им дисциплинарного проступка.
Читайте так же:  Формат заявления на увольнение образец

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность регулируется общими нормами трудового законодательства (ст. 192–194 ТК РФ) и правилами внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников уставами и положениями о дисциплине (например, ранее упомянутыми: уставами о дисциплине работников морского транспорта; о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ; Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ и др., а также специальным законодательством (например, федеральными законами: от 17 января 1992 г. № 2201-1 «О прокуратуре Российской Федерации»; от 10 января 2003 г. № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»; от 21 ноября 1995 г. № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии» и др. Таким образом, специальная дисциплинарная ответственность базируется на совокупности норм права, определяющих обязанность специальных субъектов трудового права нести при определенных условиях и в предусмотренных законом случаях ответственность, предусмотренную соответствующими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников.

К. Н. Гусов и В. Н. Толкунова, указывают, что специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей ответственности по следующим критериям:

  • – по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;
  • – по мерам дисциплинарного взыскания;
  • – по кругу лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью;
  • – по установленному порядку обжалования взысканий [8] .

Следовательно, специальная дисциплинарная ответственность имеет следующие особенности: строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания; очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий; действует особый порядок обжалования взысканий.

Источник: http://studme.org/55013/pravo/distsiplinarnaya_otvetstvennost_distsiplinarnyy_prostupok

Понятие дисциплинарного проступка и дисциплинарной ответственности

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка (ВТР)

Понятие трудовой дисциплины и методы ее обеспечения

Иные меры воздействия, применяемые нанимателем к нарушителям правовой дисциплины

Порядок обжалования, погашения и снятия дисциплинарных взысканий

Понятие и виды дисциплинарных взысканий

Виды дисциплинарной ответственности

Понятие дисциплинарного проступка и дисциплинарной ответственности

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка (ВТР)

Понятие трудовой дисциплины и методы ее обеспечения

Тема 16. Трудовая дисциплина

С правовой точки зрения дисциплина труда – это определенный порядок взаимоотношений участников коллективного труда.

Различают 2 стороны: субъективную (нормы, которые регулируют порядок взаимоотношений) и объективную (как выполняются).

Правовое регулирование дисциплины труда:

1.ТК, ТПВТР, другие нормы общего действия;

2.НПА, учитывающие специфику отрасли труда отдельных работников.

Легальное определение дано в статье 193 ТК.

Трудовая дисциплина

– это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Методы обеспечения трудовой дисциплины: убеждение и принуждение.

Поощрение – это одна из форм метода убеждения.

Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или ПВТР, а также уставами и положениями о дисциплине.

ВТР

– это регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем (пункт 2 ТПВТР № 46).

ВТР регулируется (статья 194 ТК):

3)правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными нормативными правовыми актами;

4)штатным расписанием;

5)должностными инструкциями работников;

6)графиками работ (сменности);

7)графиками отпусков.

ПВТР подразделяются на:

1. Типовые;

2. Отраслевые – утверждаются министерствами с участием отраслевых профсоюзов;

3. Местные (для конкретного нанимателя) – утверждаются в организациях с нанимателем с участием профсоюза.

Для отдельных категорий работников действуют Уставы и положения о дисциплине:

· Утверждаются Президентом, правительством;

· Распространяются на отдельные категории работников (судьи, прокурорские, таможенные и дипломатические работники, работники железнодорожного, внутреннего водного, авиационного транспорта и Минского метрополитена).

Дисциплинарная ответственность наступает за особый вид неправомерного поведения, именуемого дисциплинарным проступком.

Определение дисциплинарного проступка выводится из статьи 197 ТК.

Видео (кликните для воспроизведения).

Дисциплинарный проступок

– это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Состав дисциплинарного проступка:

Субъект Общий Специальный
Субъективная сторона Вина в любой форме
Объект Непосредственный объект – элементы ВТР
Объективная сторона Само действие или бездействие, место, время и др.

Виды дисциплинарных проступков:

· Нарушение режима работа;

· Причинение ущерба нанимателю;

· Нарушение порядка управления – невыполнение приказов нанимателя;

· Нарушение правил техники безопасности.

Дисциплинарная ответственность

– это обязанность работника претерпеть определенные лишения (ограничения личного, имущественного или организационного характера), применяемые к нему нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок.

Дисциплинарная ответственность отличается от других видов ответственности:

1.По основанию возникновения – дисциплинарный проступок;

2.По субъектам (наниматель, работник);

3.По степени тяжести мер ответственности (более мягкие);

4.По порядку применения и снятия.

В судебной практике применяется понятие длящийся «дисциплинарный проступок».

Дисциплинарный проступок

– это противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, которое продолжается несмотря на наложенное дисциплинарное взыскание и за такой проступок можно не только налагать новое дисциплинарное взыскание, но и увольнять по пункту 4 статьи 42 ТК.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Учись учиться, не учась! 10735 —

| 8055 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Источник: http://studopedia.ru/3_164001_ponyatie-distsiplinarnogo-prostupka-i-distsiplinarnoy-otvetstvennosti.html

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.

Читайте так же:  Срок увольнения после написания заявления

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Читайте так же:  Размер алиментов уплачиваемых по соглашению

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: http://kontur.ru/articles/5373

Определение дисциплинарного проступка

Дисциплинарный Проступок — См. Проступок дисциплинарный Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 … Словарь бизнес-терминов

Дисциплинарный проступок — (англ disciplinary offence, misdemeanour) нарушение дисциплины (воинской, трудовой, служебной и пр.), заключающееся в противоправном виновном превышении прав, неисполнении или ненадлежащем исполнении работником возложенных на него обязанностей,… … Энциклопедия права

ДИСЦИПЛИНАРНЫЙ ПРОСТУПОК — противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины работником (военнослужащим), за который предусмотрена ответственность в дисциплинарном порядке (см. Дисциплинарная ответственность) … Юридический словарь

Дисциплинарный проступок — см. Дисциплина труда, Ответственность за нарушение трудового законодательства … Российская энциклопедия по охране труда

ДИСЦИПЛИНАРНЫЙ ПРОСТУПОК — правонарушение, совершенное в сфере служебных отношений и посягающее на обязательный порядок деятельности определенных коллективов людей: рабочих, служащих, военнослужащих, учащихся и др … Юридическая энциклопедия

Дисциплинарный проступок — противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, установленных правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и иными нормативно правовыми актами о труде. Дисциплинарный проступок … Теория государства и права в схемах и определениях

Дисциплинарный проступок — ДИСЦИПЛИНАРНЫЙ ПРОСТУПОКЪ, маловажный проступокъ какъ по службѣ, такъ и по нарушенію обществ. порядка , по опредѣленію ст. 9 уст. дисц. Это опредѣление ни съ теоретич., ни съ практич. точки зрѣнія не раскрываетъ понятія, т. к. содержитъ… … Военная энциклопедия

дисциплинарный проступок — противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины работником (военнослужащим), за который предусмотрена ответственность в дисциплинарном порядке (см. дисциплинарная ответственность). * * * (англ disciplinary offence,… … Большой юридический словарь

Дисциплинарный проступок — это виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором … Большой юридический словарь

ДИСЦИПЛИНАРНЫЙ ПРОСТУПОК — правонарушение, совершенное в сфере служебных отношений и посягающее на обязательный порядок деятельности определенных коллективов людей: рабочих, служащих, военнослужащих, учащихся и др … Энциклопедический словарь экономики и права

Источник: http://academic.ru/dic.nsf/ruwiki/901484

Что является дисциплинарным проступком по ТК РФ?

Дисциплинарный проступок — одно из понятий, которыми оперирует трудовое законодательство. Что понимается под данным определением, чем оно отличается от других правонарушений и как на него может отреагировать работодатель, вы узнаете из нашей статьи.

Чем дисциплинарный проступок отличается от других видов нарушений?

  • Если есть правила, то, соответственно, могут быть и те, кто их нарушает. Установленные в обществе нормы и правила разделяются на группы, которые регулируются отдельными правовыми институтами. В зависимости оттого, к какой отрасли законодательства относится допущенное правонарушение, оно может классифицироваться либо как преступление, либо как проступок. При этом проступок может быть административным, дисциплинарным или гражданско-правовым.

Сотрудник, находясь на своем рабочем месте, вполне может совершить любое из вышеперечисленных правонарушений. Однако дисциплинарный проступок имеет одну характерную только для него особенность: он, в отличие от прочих, прочно связан с исполнением трудовых обязанностей.

К какой ответственности имеет право привлекать работодатель сотрудника за совершение нарушения?

Сотрудник, который допустил нарушение норм закона или правил трудовой дисциплины, в зависимости от тяжести содеянного может быть привлечен к разным видам ответственности. Соответственно, правом привлечения к ответственности обладают разные лица/организации.

Так, к уголовной ответственности сотрудник может привлекаться только по решению суда, к административной — по решению уполномоченных органов или их должностных лиц. Наказывать же за дисциплинарный проступок имеет право только работодатель.

Читайте так же:  Просроченная задолженность по кредиту последствия

Происходит это путем издания соответствующего приказа, утвержденного руководителем организации (или руководителем подразделения, если такие полномочия возложены на него локальным актом), и ознакомлением с ним нарушителя. При этом работодатель, еще до того как наказать сотрудника за дисциплинарный проступок, должен истребовать от совершившего его лица письменное объяснение, чтобы принять решение о назначении наказания и выборе конкретных санкций с учетом всех обстоятельств.

Правда, в некоторых случаях бывает проблематично правильно квалифицировать совершенный сотрудником проступок. Если взять, к примеру, разделение уголовной и административной ответственности, то в КоАП РФ законодатель часто употребляет формулировку «если такое действие не содержит уголовно наказуемого деяния».

Граница же между административным и дисциплинарным проступками или преступлением должностного лица несколько размыта. В результате работодателю иногда приходится дожидаться, пока компетентные органы не откажут в возбуждении уголовного дела и дела об административном правонарушении на основании отсутствия признаков их совершения, и только после этого самостоятельно привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Сколько санкций может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?

В ТК РФ есть непреложное правило, закрепленное в ч. 5 ст. 193, гласящее, что за один дисциплинарный проступок может быть назначено лишь одно взыскание. Т. Е. нельзя, к примеру, и объявить сотруднику выговор, и уволить его по ст. 81 ТК РФ. Работодателю придется дождаться, пока сотрудник совершит следующий дисциплинарный проступок — только он может послужить в этом случае основанием для увольнения.

И неважно, является ли проступок таким, что уже сам по себе может послужить причиной для увольнения, и есть ли в законе обязательное условие про повторность совершения нарушения. Если вместо увольнения работодатель изначально выбрал выговор, то так тому и быть. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности ограничен 6 месяцами со дня его совершения и 1 месяцем со дня его обнаружения.

Однако в жизни нередко случаются ситуации, когда нарушение сотрудником трудовых обязанностей еще и наносит ущерб работодателю. Например, Иванов, находясь в состоянии алкогольного опьянения, не уследил за линией, в результате чего были отштампованы бракованные детали. И что делать работодателю в таком?

Для таких случаев предусмотрено привлечение сотрудника к материальной ответственности, в рамках которой сотрудником полностью или частично возмещается нанесенный им ущерб. При этом важно разграничить материальную и дисциплинарную ответственность, т. к. это разные понятия и они имеют различные основания для возникновения. Таким образом, если дисциплинарный проступок послужил основанием для возникновения ущерба, сотрудника можно наказать и дисциплинарно, и материально (т. е. по отдельным процедурам).

Признаки дисциплинарного проступка

Чтобы можно было говорить о факте совершения дисциплинарного проступка, нарушение должно обладать следующими признаками:

  1. Нарушение выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) трудовых обязанностей конкретным сотрудником.
  2. Обязанности, которые были нарушены, наложены на сотрудника в рамках трудового законодательства, трудового договора или иных локальных актов организации.
  3. Нарушение признано виновным действием (или бездействием). Форма вины при этом значения не имеет.

Причем все эти признаки должны присутствовать обязательно. Т. е. отсутствие даже одного из них лишает работодателя возможности говорить о дисциплинарном проступке и привлекать сотрудника к ответственности за данный вид нарушения. Однако важно помнить и о том, что такого признака, как негативные последствия для работодателя, в вышеперечисленном списке нет. Иными словами, руководитель может объявить сотруднику выговор за отсутствие на рабочем месте даже в том случае, если на производственный процесс это никак не повлияло.

Виды дисциплинарных проступков

В ТК РФ нет особой части, где были бы расписаны возможные дисциплинарные проступки и конкретные наказания за них. В ст. 192 ТК РФ, где дается определение дисциплинарного проступка, перечислены только виды санкций.

При этом наиболее серьезные виды нарушений упоминаются в тексте ТК РФ даже как возможные основания для увольнения. Согласно ст. 81 ТК РФ, таковыми признаются:

  1. Неисполнение сотрудником трудовых обязанностей, выражающееся:
    • в отсутствие сотрудника на рабочем месте;
    • отказе продолжить работу после изменения норм труда;
    • уклонении от прохождения медосвидетельствования или обучения тогда, когда это является обязательным условием допуска к работе.
  2. Прогул.
  3. Появление на работе пьяным.
  4. Разглашение тайны, которая стала известна в рамках исполнения трудовых обязанностей.
  5. Совершение аморального поступка.
  6. Подача подложных документов при устройстве на работу.

Впрочем, даже за эти дисциплинарные проступки могут быть назначены другие виды взыскания, если так решит руководитель. Ведь именно он уполномочен определять санкции за совершение дисциплинарного проступка — при этом его выбор должен быть мотивирован, т. к. иначе сотрудник сможет его оспорить.

Другие примеры дисциплинарных проступков разбросаны по тексту ТК РФ, но вполне могут быть конкретизированы в локальных актах организации.

Заключение

Итак, что мы выяснили?

  1. Дисциплинарный проступок возникает только в рамках трудовых правоотношений.
  2. За нарушение правил и норм сотрудник привлекается к ответственности руководителем. Однако если деяние содержит признаки административного проступка или преступления, наказание за него может быть назначено также судом или другим компетентным органом (но уже в рамках административной или уголовной ответственности).
  3. Кроме взыскания работодатель может применить к работающему на него нарушителю денежные санкции — разумеется, при наличии оснований для привлечения того к материальной ответственности.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://nsovetnik.ru/disciplinarnaya_otvetstvennost/chto_yavlyaetsya_disciplinarnym_prostupkom_po_tk_rf/

Определение дисциплинарного проступка
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here