Несоразмерность деяния тяжести дисциплинарного проступка

Помощь в решении вопроса: "Несоразмерность деяния тяжести дисциплинарного проступка" с пояснениями от специалистов. На все сопутствующие вопросы вам ответит дежурный юрист.

Энциклопедия решений. Учет тяжести дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен

Учет тяжести дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен

В соответствии с частью пятой ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Верховный Суд РФ, руководствуясь общими принципами юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такими как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, дополнил перечень факторов, подлежащих учету при применении дисциплинарного взыскания. В п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что учитывать необходимо также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из указанного пункта постановления Пленума также следует, что на работодателя в случае спора возлагается обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались все перечисленные обстоятельства. Если суд придет к выводу, что дисциплинарное взыскание применено без учета таких обстоятельств, он может признать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным даже в том случае, когда сам проступок действительно имел место. При этом суд не вправе заменить один вид дисциплинарного взыскания другим, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Таким образом, несоразмерное проступку взыскание будет полностью отменено даже в том случае, если имелись основания для применения к работнику менее строгой меры дисциплинарного воздействия.

Если проступок прямо указан в законе в качестве основания увольнения, это еще не означает, что увольнение в любом случае является соразмерным видом взыскания за его совершение. Например, увольнение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, но проработавшего в организации много лет и до этого ни разу не привлекавшегося к дисциплинарной ответственности, суд может посчитать произведенным без учета предшествующего поведения работника, его отношения к труду (определение Пензенского областного суда от 17.04.2012 N 33-875). Другой пример. Работница, уйдя в отпуск за свой счет без согласования с руководителем организации, допустила нарушение, формально обладающее признаками прогула, однако наличие у нее семейных обстоятельств, вызвавших необходимость такого поступка, суд посчитал фактором, не позволяющим рассматривать увольнение в качестве соразмерного вида дисциплинарного взыскания (определение Алтайского краевого суда от 04.12.2013 N 33-9912/2013).

В качестве обстоятельств, положительно характеризующих работника, помимо отсутствия ранее наложенных дисциплинарных взысканий, суды рассматривают регулярное получение работником премий, а также имевшие место поощрения (благодарности, награждения и т.п.) (определения Иркутского областного суда от 16.05.2013 N 33-3874/2013, Кемеровского областного суда от 11.04.2012 N 33-4018).

Доказательством недобросовестного отношения работника к выполнению своих трудовых обязанностей в предшествующий период могут служить не только ранее примененные дисциплинарные взыскания, но и предыдущие проступки, не повлекшие привлечения к дисциплинарной ответственности (определения Московского городского суда от 28.01.2014 N 33-2417/14, Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012 N 33-351/2012).

При оценке тяжести совершенного проступка суды, как показывает практика, часто учитывают, но только в совокупности с другими обстоятельствами, наличие или отсутствие негативных для работодателя последствий (см., например, определения Верховного Суда РФ от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16, Верховного Суда РФ от 22.11.2013 N 59-АПГ13-6, Ростовского областного суда от 19.04.2012 N 33-4308, Московского городского суда от 28.10.2010 N 33-30782).

В отдельных случаях на оценку тяжести проступка может влиять и риск наступления неблагоприятных последствий. Например, в ситуации, когда работник, задействованный в опасном производстве, находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, суд может посчитать увольнение справедливой мерой дисциплинарного воздействия, мотивировав это тем, что такие действия могли привести к несчастному случаю на производстве (определения Санкт-Петербургского городского суда от 29.05.2013 N 33-7327, Московского городского суда от 04.05.2012 N 11-2090). В то же время сам факт того, что от добросовестного выполнения работником своей трудовой функции зависели жизнь и здоровье людей, не является основанием для увеличения тяжести проступка, если в конкретных обстоятельствах действия работника не могли привести к серьезным последствиям (определение Забайкальского краевого суда от 14.05.2013 N 33-1646-2013).

Руководящий статус работника повышает степень его ответственности, поскольку любые его нарушения по умолчанию приводят к более серьезным последствиям для организации, чем аналогичные действия рядового работника (определение Московского городского суда от 18.12.2013 N 11-41986/13).

Источник: http://base.garant.ru/58072340/

Дисциплинарные взыскания и их соразмерность

Дисциплинарное взыскание – это возможность руководителя наказать работника, за какой-либо проступок, совершенный в отношении возложенных на него трудовых обязанностей. Такая мера воздействия предусмотрена трудовым законодательством и может носить характер замечания, выговора или даже увольнения.

Выбор дисциплинарного взыскания определяется работодателем, исходя из конкретной ситуации. Но именно это и не дает возможности определения объективности оценки произошедшего. Ст. 192 Трудового кодекса РФ гласит, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать обстоятельства и тяжесть совершенного проступка. Такая трактовка закона достаточно субъективна. Данное понятие «тяжесть совершенного поступка», каждый может расценивать по-своему. Для примера один работодатель спокойно смотрит на то, что работники пьют чай или кофе в рабочее время, или же выходят на перекур, а другой вынесет дисциплинарное взыскание за такой проступок. Выяснить какой из работодателей прав, а какой нет очень сложно.

Некоторая объективность появляется при рассмотрении п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 г № 2. В данном постановлении « О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» определено, что при рассмотрении дел о дисциплинарном взыскании, а так же о восстановлении на работе суды обязаны выносить обоснованные и законные решения, которые будут основаны на обязательном учете всех обстоятельств, непосредственно имеющих значение для правильного рассмотрения дела. То есть, постановление обязало работодателей, доказывать соблюдение справедливости, соразмерности, равенства, законности и гуманизма при применении к работнику дисциплинарного взыскания. При составлении иска о дисциплинарном взыскании работодатель обязан предоставить суду копию приказа о приеме работника на работу, копию трудового договора, копию приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции работника, а так же материалы, на основании которых и было осуществлено дисциплинарное взыскание (объяснительные, докладные записки, акты и рапорты). Помимо этого в суд необходимо предоставить документы, характеризующие работника, а именно характеристики, копии приказов о поощрениях, дисциплинарных взысканиях и др..

Читайте так же:  Служебное жилье для военнослужащих по контракту

Когда применяется дисциплинарное взыскание к работнику, работодатель не всегда детально разбирается с делом. Таким образом, у работника увеличивается шанс признать такое решение работодателя необоснованным. «Покопавшись» в судебной практике могу смело заявить, что применяемые к работникам дисциплинарные взыскания в большинстве случаев не соразмерны совершенным проступкам. Рассматривая дела о дисциплинарных взысканиях, судьи обращают внимание, даже на то повлек ли за собой проступок работника тяжелые последствия для предприятия, связанные с его трудовой деятельностью, или потерей финансовых ресурсов предприятия.

Существует ряд дисциплинарных проступков, за которые выносится высшая мера дисциплинарного взыскания – увольнение. К таким проступкам относятся появление работника на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения, и т.п.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику отказавшемуся выполнять обязанности, не оговоренные в его трудовом договоре. Стоит отметить, что дисциплинарные проступком признаются только непосредственно противоправные действия или бездействие работника, связанные с исполнение его трудовых обязанностей.

Как бы не пугали работодатели страшными словами «дисциплинарное взыскание» за свои права бороться можно и нужно. При признании судом неправомерности дисциплинарного взыскания к работнику в случае увольнения, работодатель обязан восстановить его в должности и оплатить вынужденное время прогулов.

С уважением,
Виктория Демидова, адвокат.

Источник: http://www.legalneed.ru/info/trudovoe_pravo/disciplinar_vsiskaniya/

Соразмерность дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него ст. 21 Трудового кодекса РФ обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры). Какое из них выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако это положение по большей части относится к категории субъективных. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. Разобраться, кто из них прав, практически невозможно.

Немного объективности вносит пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем определено, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, основанные на обязательном учете обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дел. В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Конечно, перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель не всегда детально разбирается с каждым из вышеперечисленных принципов. Следовательно, у работника появляется больше шансов признать необоснованность принятого работодателем решения.

Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку. Например, в определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда № 33-1886 признано, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка. Подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка к применению одного из возможных видов дисциплинарного взыскания, необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, а не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, за их совершение Трудовым кодексом РФ установлена конкретная санкция (например, за прогул работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производство, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. Для этого было бы правильным учитывать внешние факторы, побудившие работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и т. д.), и его умысел и отношение к произошедшему. Также следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 21 июля 2004 г. № 33-2493, постановление Рязанского областного суда от 6 декабря 2006 г. № 33-1801).

юрисконсульт компании «Гарант»

Источник: http://www.garant.ru/article/6527/

Дисциплинарный проступок – судебные реалии

Автор: Анна ПИКАЛОВА

Читайте так же:  Личное поручительство в уголовном процессе образец

Дисциплинарный проступок – судебные реалии

За совершение дисциплинарного проступка, то есть за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 Трудового кодекса РФ):
– замечание (менее строгая мера ответственности);
– выговор (более строгая мера ответственности);
– увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т. п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.

Так, в Определении Санкт­Петербургского городского суда от 10.11.2009 № 14566 указано, что к работнику незаконно было применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, поскольку такое взыскание не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и работник не относится к той категории, для которой федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине установлены иные виды взысканий.

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т. п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно наложить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), то есть за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из ст. ст. 192 и 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.

В данной статье рассмотрим судебную практику по применению дисциплинарных взысканий.

Так, Определением Санкт­Петербургского городского суда от 15.06.2011 № 33­8984 было установлено следующее.

Суд, ссылаясь на ст. ст. 21, 192 и 193 ТК РФ, пришел к выводу о том, что дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. При этом суд пояснил, что дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Причем право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания, из числа предусмотренных законодательством, принадлежит работодателю – тот должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Так, Щ. обратился в суд с иском к ОАО об отмене приказа № 2915 от 12.11.2010 г., снятии дисциплинарного взыскания. Исковые требования мотивированы тем, что он состоит в трудовых отношениях с ответчиком с 12.11.2010 г. Щ. был объявлен выговор за отсутствие с его стороны контроля за подчиненным ему персоналом по исполнению функциональных обязанностей.

Кроме того, указанным приказом ему вменено в обязанность провести ряд мероприятий, направленных на улучшение работы вверенного ему подразделения. Истец полагает, что оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности не имелось, дисциплинарный проступок он не совершал, его действия по руководству автотранспортным цехом отвечают требованиям должностной инструкции.

В судебном заседании истец и представитель на иске настаивали.

Представители ответчика иск не признавали. Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит в кассационной жалобе ответчик, ссылаясь на его незаконность и необоснованность. Ответчик считает, что вывод об отсутствии оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, сделан судом без учета всех обстоятельств по делу. Полагает, что в ходе судебного разбирательства нашел подтверждение факт отсутствия со стороны ответчика (как руководителя транспортного цеха) общего контроля за деятельностью подчиненных ему работников. Выпуск на линию механического транспортного средства (марка, государственный номер) находится в причинной связи с ненадлежащим выполнением истцом своих должностных обязанностей.

Делая вывод о несоразмерности дисциплинарного взыскания, суд не учел, что избрание меры дисциплинарного взыскания находится в исключительной компетенции работодателя . В данном конкретном случае работодатель применил взыскание с учетом всех заслуживающих внимания обстоятельств.

Судебная коллегия, проверив законность и обоснованность решения в пределах доводов кассационной жалобы по правилам ч. 1 ст. 347 ГПК РФ, не находит оснований к его отмене.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Удовлетворяя исковые требования, суд пришел к выводу о том, что оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности не имелось. При этом суд исходил из отсутствия факта совершения истцом дисциплинарного проступка. Мотивы, по которым суд пришел к указанному выводу, в решении приведены, выводы являются достаточно полными, фактическим обстоятельствам дела не противоречат. Так из приказа № 2915 от 12.11.2010 г. следует, что работодатель вменил истцу (как начальнику автотранспортного цеха) отсутствие надлежащего контроля за действиями подчиненных ему работников данного подразделения. Из материалов дела следует, что 12.10.2010 г. на стационарном посту ГИБДД в с. было задержано механическое транспортное средство (марка, госномер) под управлением водителя Н. за отсутствие техосмотра, период действия предыдущего талона техосмотра закончился в сентябре 2010 г.

Вместе с тем судом было установлено, что на 12.10.2010 г. технический осмотр данного механического средства был произведен 29.09.2010 г., талон о прохождении техосмотра действительно на момент проверки сотрудниками ГИБДД отсутствовал.

Читайте так же:  Как платить кредит обанкротившемуся банку

Позиция ответчика по делу сводилась к тому, что в данном конкретном случае вина истца в ненадлежащем исполнении своих функциональных обязанностей заключается в том, что он не контролировал процедуру получения технических талонов о прохождении техосмотров и допустил выпуск на линию транспортного средства, эксплуатация которого в отсутствие сведений о прохождении техосмотра запрещена. Анализируя должностные функции истца, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии у него обязанностей, невыполнение которых было расценено ответчиком как совершение дисциплинарного проступка.

Доводами кассационной жалобы правильность указанного вывода суда не опровергнута. Судебная коллегия не усматривает оснований не согласиться с данным выводом суда первой инстанции.

Кроме того, суд пришел к выводу о несоразмерности дисциплинарного взыскания проступку, совершение которого вменено истцу.

Довод кассационной жалобы на неправильность указанного вывода суда не влечет отмену решения. Суд пришел к выводу, что обязанность о применении дисциплинарного взыскания, соразмерного совершенному проступку, работодателем не была выполнена, что повлекло за собой признание приказа в части дисциплинарного взыскания, примененного к истцу, недействительным. Доводами кассационной жалобы правильность данного вывода суда не опровергнута.

Совокупности собранных доказательств – пояснениям сторон, свидетелей, письменным доказательствам – судом дана оценка, выводы по существу требований не противоречат фактическим обстоятельствам дела; круг юридически значимых для дела обстоятельств судом определен правильно, материальный закон применен верно, нарушений требований процессуального закона не допущено.

Таким образом, судебная коллегия не усматривает оснований для вмешательства в судебное решение по доводам, изложенным ответчиком в своей кассационной жалобе.

Определением КС РФ от 25.12.2008 № 860­О­О суд разъяснил, что ч. 3 ст. 193 ТК РФ, устанавливая месячный срок применения дисциплинарного взыскания, ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком и направлена на защиту прав работника. Данная норма подлежит применению в отношении любого работника и любого представительного органа работников при необходимости учета его мнения относительно применения к работнику дисциплинарного взыскания в случаях, предусмотренных законом, коллективным договором, соглашением (ст. ст. 41, 46, ч. 2 ст. 82 и ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Следовательно, ч. 3 ст. 193 ТК РФ не может рассматриваться как нарушающая принцип равенства прав и свобод человека.

Источник: http://www.top-personal.ru/lawissue.html?2092

Prom-Nadzor.ru

Вы здесь

Соразмерность дисциплинарного взыскания

В трудовых отношениях дисциплинарное взыскание представляет собой возможность руководителя наказать работника, за какой-либо дисциплинарный проступок или некачественное выполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

Видео (кликните для воспроизведения).

Взыскание может носить характер замечания, выговора или увольнения.

Выбор характера взыскания должен определятся исходя из индивидуальных особенностей ситуации, с учетом тяжести проступка работника. Однако именно это и вызывает наибольшее количество вопросов. Т.к . критерии тяжести поступка не указаны в законодательстве. По этой причине такие дисциплинарные взыскания часто носят субъективный характер, т.е. то что является дисциплинарным проступком в одной организации, может не является таковым в другой.

Работник необоснованно подвергшийся дисциплинарному взысканию может обратится в суд, с целью восстановления своих прав.

Часто работодателе допускают ошибки при оформление факта дисциплинарного взыскания. Что служит лишним основанием для признания такого взыскание необоснованным. Более того как показывает судебная практика в большинстве случаев дисциплинарные взыскания не соразмерны проступку работника. По этой причине, как правило, судьи встают на сторону работника. Одним из главных обстоятельств для суда при обоснованности применения взыскания, будет являться тяжелые последствия для организации в результате действий работника, финансовые убытки, утеря или порча материальных ценностей и т.д.

В случае вынесения судом решения о неправомерности взыскания работодатель должен восстановить права работников, а в случае его увольнения восстановить в должности оплатив время вынужденных прогулов.

Тем не менее существует ряд проступков, за которое применение самого «суровой» вида дисциплинарного взыскания – увольнения, вполне обосновано. К таким проступкам можно отнести появление работника на своем рабочем месте в состояние алкогольного или наркотического опьянения.

Применение взыскания за отказ работника выполнять обязанности, неуказанные в должностной инструкции, является незаконным. Т.к. применение любого дисциплинарного взыскания может быть использовано работодателем только при невыполнение работником непосредственных трудовых обязанностей (т.е. указанных в должностной инструкции).

Источник: http://prom-nadzor.ru/content/sorazmernost-disciplinarnogo-vzyskaniya

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения должно быть соразмерно тяжести совершенного работником проступка и применяется с учетом характера допущенного нарушения трудовой дисциплины, обстоятельств его совершения и предшествующего поведения работника

Консультации, разъяснение судебной практики и представление интересов в суде по тел. 8(926)860-62-79

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения должно быть соразмерно тяжести совершенного работником проступка и применяется с учетом характера допущенного нарушения трудовой дисциплины, обстоятельств его совершения и предшествующего поведения работника.

При рассмотрении дел об оспаривании такого взыскания бремя доказывания соблюдения указанных требований лежит на работодателе.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1

(Извлечение)

Решением Няганского городского суда от 21 марта 2011 г. иск М. удовлетворен частично: увольнение М. признано незаконным, она восстановлена на работе в ОАО «Няганские энергетические ресурсы» в должности начальника отдела кадров; с ОАО «Няганские энергетические ресурсы» в пользу М. взысканы заработная плата за время вынужденного прогула с 1 февраля 2011 г. по день восстановления на работе в размере 59 129 руб. без учета подоходного налога и компенсация морального вреда в размере 3 тыс. рублей. В остальной части иска отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры 17 мая 2011 г. решение суда первой инстанции отменила, по делу приняла новое решение — об отказе в удовлетворении иска.

В надзорной жалобе М. просила об отмене определения суда кассационной инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 30 марта 2012 г. жалобу удовлетворила, указав следующее.

Читайте так же:  Заявление на понижение алиментов

В соответствии со ст. 387 ГПК РФ (в редакции, действовавшей на день подачи надзорной жалобы) основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов. Судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.

В соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно пп. 38 и 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 декабря 2006 г.) при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Судом установлено, что с 27 декабря 2010 г. по 14 января 2011 г. М. находилась в ежегодном отпуске за пределами г. Нягани. После окончания отпуска и выходных дней истец должна была приступить к работе 17 января 2011 г. 14 января 2011 г. М. направила работодателю по факсу из г. Белорецка Республики Башкортостан два заявления с просьбой предоставить один день (17 января 2011 г.) в счет ежегодного отпуска и один день (18 января 2011 г.) без сохранения заработной платы.

Указанные заявления работодателем получены и зарегистрированы, но оставлены без удовлетворения.

Факт прогулов М. не отрицается и подтверждается актом об отсутствии на работе от 18 января 2011 г., служебными записками и. о. начальника отдела кадров С. от 17 и от 18 января 2011 г., свидетельскими показаниями.

Как усматривается из объяснительной записки М. от 24 января 2011 г., причиной невозможности своевременного возвращения в г. Нягань по окончании отпуска явилось отсутствие железнодорожных билетов.

Отменяя решение суда первой инстанции и отказывая в удовлетворении иска, судебная коллегия исходила из того, что М. не представила доказательств, свидетельствующих об отсутствии железнодорожных билетов, равно как и о невозможности своевременно выехать иным видом транспорта в г. Нягань.

Между тем судом не было рассмотрено ходатайство М. о направлении судебного поручения для вызова в суд и допроса свидетелей Б. и В., в связи с чем она была лишена возможности доказать уважительность несвоевременного выезда в г. Нягань.

Кроме того, суд не запросил из ОАО «РЖД» сведения о наличии билетов.

Судом первой инстанции на основании показаний свидетелей С. и Ш. был установлен факт договоренности М. с генеральным директором ОАО «Няганские энергетические ресурсы» о предоставлении истцу двух дней отпуска 17 и 18 января 2011 г., однако судом кассационной инстанции данному обстоятельству не была дана оценка.

Примененное в отношении истца дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ несоразмерно совершенному ею проступку с учетом характера допущенного М. нарушения трудовой дисциплины, обстоятельств дела и предшествующего поведения истца, не привлекавшейся ранее к дисциплинарной ответственности.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 17 мая 2011 г. отменила, оставила в силе решение Няганского городского суда от 21 марта 2011 г.

Консультации, разъяснение судебной практики и представление интересов в суде по тел. 8(926)860-62-79

Источник: http://www.sud-v-rf.ru/jurisprudence/14/245

Статьи: Разное

Принцип соразмерности при вынесении дисциплинарных взысканий работнику

С момента появления нового Трудового кодекса РФ в 2004 г. Верховный Суд РФ указывал на необходимость тщательного соблюдения принципа соразмерности при вынесении дисциплинарных взысканий в отношении работников. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержится следующее положение:
«В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду».

В 2006 г. ст. 192 Трудового Кодекса РФ была изменена и в ней также появилось соответствующий принцип, который был сформулирован следующим образом:
«При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен».

После этого незначительные технические изменения произошли и в упомянутом положении Пленума.

Вместе с тем, в реальности данная норма долгое время оставалась мертвой в российском правопорядке. Суды очень формально подходили к этому требованию и предпочитали ограничиваться отписками вроде «. с учетом установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно совершенному проступку». В реальности никакой оценки соразмерности не давалось, предыдущие достижения истца при исполнении трудовых обязанностей не учитывались.

Читайте так же:  Отчет по улучшению условий труда

Изменения в судебной практике по данной статье начались совсем недавно. «Пионером» стало Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 02.10.2017 N 56-КГ17-18. Дело касалось помощницы прокурора, которая была уволена из органов по результатам служебной проверки, установившей, что она направила не соответствующую действительности жалобу в отношении своей коллеги, которая «принимает участие в откровенных конкурсах — фитнес-бикини, демонстрируя свое тело открыто, тем самым нарушая Кодекс этики прокурорского работника Российской Федерации». Суд первой инстанции указал, что исполняющим обязанности прокурора при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения из органов прокуратуры были учтены все сведения о ее личности, семейном и материальном положении, а также тяжесть и характер дисциплинарного проступка. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции. Но Верховный Суд РФ кассационную жалобу принял и пришел к следующим выводам, которые уместно процитировать в полном объеме.

Между тем, в нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении Шипиловой Н.О. решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы в органах прокуратуры учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение Шипиловой Н.О., ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не проверены доводы истца о ее тяжелом семейном и материальном положении, фактическом нахождении у нее на иждивении нетрудоспособных, нуждающихся в помощи родителей и брата, являющегося инвалидом с детства. Не исследовалась судебными инстанциями и возможность применения ответчиком к Шипиловой Н.О. иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Указанные обстоятельства не получили правовой оценки в обжалуемых судебных постановлениях, вывод судебных инстанций, что при принятии ответчиком решения о применении к Шипиловой Н.О. дисциплинарного взыскания в виде увольнения из органов прокуратуры были учтены все имеющие значение для решения этого вопроса сведения, в нарушение требований части 4 статьи 198 ГПК РФ не мотивирован и не основан на соответствующих доказательствах».

В итоге дело помощницы прокурора было направлено на новое рассмотрение в районный суд. Однако, формулировка данного определения, связанная с необходимостью работодателю и судами оценивать соразмерность взыскания и подкреплять это соответствующими доказательствами, осталась и была применена еще в нескольких решениях: Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 26.02.2018 N 5-КГ17-262, Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8 и Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 25.03.2019 N 5-КГ18-305.

Верховный Суд РФ при этом не всегда объясняет, какие именно факторы не были приняты во внимание нижестоящими судами. В этом смысле только Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 02.10.2017 N 56-КГ17-18 и Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 25.03.2019 N 5-КГ18-305 дают возможность понять, что следует учитывать судам. Так, в первом определении Верховный Суд указал, что среди обстоятельств, которые не были учтены при вынесении дисциплинарного взыскания, следует отметить:

— тяжелое семейное и материальное положение истца;

— фактическое нахождение на иждивении у истца нетрудоспособных родителей и брата, являющегося инвалидом.

Второе определение касалось увольнения учительницы за неоднократное нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в неприсутствии на рабочем месте в каникулярное время в периоды, когда обычно проводятся занятия. В нем Верховный Суд РФ указал на целый ряд обстоятельств, которые должны приниматься во внимание нижестоящими судами при оценке соразмерности:

— наличие высоких результатов оценки профессионального уровня («учитель высшей категории»);

— наличие почетных званий («награждена званием «Почетный работник общего образования Российской Федерации»);

— успешные результаты трудовой деятельности, признанные экспертами («является победителем Всероссийского конкурса организации воспитательного процесса, имеет благодарности за организацию учебно-воспитательного процесса, награждена почетными грамотами Министерства образования и науки Российской Федерации, Федерального агентства по образованию»);

— наличие официальных государственных наград («медали «В память 850-летия Москвы», «За вклад в подготовку 65-летия Победы в Великой Отечественной войне»»);

— опыт безупречной работы («за тридцатилетний педагогический стаж работы не привлекалась к дисциплинарным взысканиям»);

— мотивы работодателя, не имеющие отношения к качеству труда работника («не привлекалась к дисциплинарным взысканиям до разногласий с администрацией школы»).

Данная практика высшей суда является чрезвычайно важной для развития трудового права и трехстороннего социального партнерства. Она выводит применение трудового законодательства за пределы формального и позитивистского подхода, требует от работодателей и судей учета сопутствующих обстоятельств дисциплинарного проступка, указывая: доводы судов о том, что «неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения . с работы, основан на ошибочном толковании норм права». Остается надеяться, что суды будут менее формально подходить к разрешению споров о дисциплинарных проступках, а станут внимательнее и тщательнее разбираться в каждом конкретном деле, используя и опираясь в своих решениях на принцип соразмерности.

Варламов Юрий – юрист Центра социально-трудовых прав, магистр права.

______________________________________________________________________________________________________________________
Материал подготовлен в рамках проекта «Трудовые права для всех»: информирование и юридическая поддержка для работников, экспертиза для защиты трудовых прав». Проект реализуется с использованием гранта Президента Российской Федерации на развитие гражданского общества, предоставленного Фондом президентских грантов.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://trudprava.ru/expert/article/protect/2138

Несоразмерность деяния тяжести дисциплинарного проступка
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here